Szintet lép a Magyarországról indult Netrisk Csoport, amely Közép-Kelet Európa hat országában több mint 10 vezető, pénzügyi szolgáltatásokat összehasonlító portált működtet. Az oldalakon évente több tízmillió kalkulációt végeznek az ügyfelek.

Besnyő Márton irányítja az osztrák működést is

A cégcsoport most további lépést tett a regionális integráció felé. A cél, hogy a helyi piacvezető márkák régiós vezetésével egy még hatékonyabb szervezeti működés alakuljon ki, ami egyben országokon átívelő innovációkat is jelent az ügyfeleknek.

A lépés személyi változásokkal is jár. Ennek keretében 2025 júliusától a Netrisk magyarországi ügyvezetője, Besnyő Márton lesz a cégcsoporthoz tartozó, az osztrák piacon vezető pozícióban lévő Durchblicker.at összehasonlító portál vezetője is. A közgazdász végzettségű Besnyő Márton 2010-ben kezdte karrierjét a pénzügyi szektorban, a Budapest Banknál, majd vezető pozíciókat töltött be a Sberbanknál. 2022 óta a Netrisk.hu ügyvezető igazgatójaként dolgozik: érkezése óta a vállalat árbevétele és profitja megduplázódott, piaci részesedése pedig jelentősen nőtt a biztosítások értékesítésében.

Új jövőbemutató modell

Komoly kihívást jelent két olyan erős versenyt diktáló piacon megállni a helyünket, mint az osztrák és a magyar. Kiemelten fontos, hogy megtartsuk a piacvezető pozíciót, ennek érdekében több innováció és még hatékonyabb ügyfélkiszolgálás várható a jövőben. Ez az átalakulás túlmutat a puszta szervezetfejlesztésen: a cél, hogy az egyes országokban működő, helyi márkák közötti együttműködést és tudásmegosztást magasabb szintre emeljük. Másban erősek a helyi márkáink, és ezeket az erősségeket hamarabb piacra tudjuk vinni a régióban a szorosabb együttműködésnek köszönhetően. A Durchblicker.at márka például piacvezető online összehasonlító a banki termékek, azaz a hitel- és bankszámla-összehasonlítás területen is. Ezt a tudást hamar kamatoztatni fogjuk Magyarországon is. Míg a netrisk.hu hatékony ügyfélfolyamatai és ügyfélszerzése jó például szolgál most Ausztriában.

– mondta Besnyő Márton, a Netrisk Csoport Ausztriáért és Magyarországért felelős regionális ügyvezetője.

A régiós központosítás segít a hatékony tudásmegosztásban, illetve a technológiai fejlesztések és működési hatékonyságok kihasználásában a szolgáltatások fejlesztésének érdekében.

A Netrisk Csoport hisz abban, hogy a helyi márkák ismerik legjobban az ügyfeleket és a helyi megoldásokat, a régiós koordináció pedig még magasabb szintre emeli az ügyfélkiszolgálást és a technológiai lehetőségeket. Így az országokon átívelő innovációk, fejlesztések sokkal gyorsabban és szélesebb körben válhatnak elérhetővé a régiós országok piacain

Nemzetközi és hazai kitekintés

Egy 14 országot átfogó nemzetközi tanulmány megállapította, hogy az egyetemi és felsőoktatási képzések között egyebek mellett olyanok találhatók, mint a „Kockázatkezelés és biztosítás”, a „Pénzügy és biztosítás”, az „Aktuárius gazdaságtudomány” és a „Biztosítási jog”. Ezen felül vannak olyan speciális képzések is – például a „Tengeri biztosítási jog MSc” vagy a „Nemzetközi biztosítási menedzsment MSc” –, amelyek csak egy-egy országra jellemzők. Mindegyikre igaz, hogy a biztosítási iparág egyes aspektusait vizsgálja, azonban átfogó biztosításszakmai ismereteket nem nyújt a hallgatóknak. A tanulmány összegzése alapján jól látható, hogy míg néhány országban – például az Egyesült Államokban, Németországban és az Egyesült Királyságban – magas a biztosításra specializált képzések elérhetősége, addig másutt – például Kelet-Európában – kevésbé gyakoriak ezek.

Egyre vonzóbb Magyarországon a pénzügyi és biztosítási szektorban dolgozni

Magyarországon a Központi Statisztikai hivatal adatai szerint 2024 első félévében 1894 betöltetlen állás volt a pénzügyi és biztosítási szektorban, ezzel szemben az iparban ez a szám 14 635, a feldolgozóiparban pedig 13 402 volt.

Ez is alátámasztja, hogy egyre többen választják a banki és biztosítási területet, hogy stabil egzisztenciát és karriert építsenek fel. 

Történelmi mérföldkő a biztosítási szakma képzési rendszerének magasabb szintre emelésében, hogy 2023 szeptemberében a győri Széchenyi István Egyetemen először indult a biztosítási és pénzügyi szaktanácsadó képzés Magyarországon. Az innovatív kezdeményezéshez 2024 szeptemberétől a Dunaújvárosi és Miskolci Egyetem is csatlakozik. A Magyar Biztosítási Tanácsadók Szövetsége elkötelezett a biztosítási szakma méltó szintre emelése iránt, ami minőségi oktatással és gyakorlati ismeretek átadásával valósítható meg. Az egyetemi képzés hozzájárul a biztosítási tanácsadók hitelességéhez és sikerességéhez, ezzel összhangban pedig az ügyfelek legmagasabb szinten történő kiszolgálásához.  

A Széchenyi István Egyetem biztosítási és pénzügyi szaktanácsadó szakjának első végzettjei ünnepélyes keretek között vehették át a képzést tanúsító oklevelet július 4-én, Budapesten. Az eseményen beszédet mondott dr. Kovács Zsolt, az intézmény általános és oktatási elnökhelyettese, dr. Kovács Norbert egyetemi docens, szakfelelős, valamint dr. Remsei Sándor, a Kautz Gyula Gazdaságtudományi Kar dékánja. A Magyar Biztosítási Tanácsadók Szövetségének képviseletében Keszthelyi Erik elnök, Mészárosné Szojka Edina, a szövetség Képzésért és Minősítésért Felelős Bizottságának elnöke, valamint dr. Kozma Dávid, az egyetemi kurzus tantestületi vezetője, a CIG Pannónia Életbiztosító Nyrt. jogi és üzlettámogatási vezérigazgató-helyettese szólt a jelenlévőkhöz.

Büszkeséggel tölt el, hogy a mai napon 47 hallgató vehette át a biztosítási és pénzügyi szaktanácsadói képzés sikeres elvégzését igazoló oklevelet. A tematika összeállításakor – megvizsgálva a nemzetközi és hazai felsőfokú biztosítási és pénzügyi képzéseket – a célunk az volt, hogy egy olyan képzést alkossunk meg, ami holisztikus rálátást nyújt a biztosítási szakmára, és az elméleti tananyagon túl sokéves tapasztalattal rendelkező biztosítási szakemberek segítségével értékes gyakorlati tudást adjunk át a jelentkezőknek. Kiemelten fontosnak tartom, hogy a két féléves képzésről közvetlen visszajelzéseket gyűjtsünk a hallgatóktól, tanulva és továbbfejlesztve az oktatási tananyagot. Nagy öröm volt számomra, mikor véleményeik megerősítették, hogy akár 20 éves szakmai tapasztalattal rendelkezők számára is tudtunk újat mondani. Egy hallgató elmondta, azt vette észre, hogy a napi feladatok más dimenzióban jelennek meg előtte. Érteni kezdte azt is, amit eddig csak elfogadott. Ráismert olyan biztosításszakmai összefüggésekre, amiket korábban csak bosszantó elemenként észlelt egy-egy folyamatban, de megismerte a »titkot», amivel a teljes folyamat átláthatóvá és érthetővé vált

– mondta el Keszthelyi Erik, a Magyar Biztosítási Tanácsadók Szövetségének elnöke.

Intézményünknek hármas küldetése a minőségi oktatás, a térség versenyképességét támogató kutatás-fejlesztési tevékenység, valamint a harmadik misszió, vagyis a társadalmi, gazdasági életben való aktív szerepvállalás. Mindehhez hozzátartozik az is, hogy olyan képzéseket indítunk, amelyek reflektálnak egy-egy terület igényeire, aktuális kihívásaira. A biztosítási szakma részéről ez az aktuális igény pedig, hogy megfelelő számban álljanak rendelkezésre jól képzett szakemberek az ágazatban. Az, hogy már a szak első évében jelentős volt az érdeklődés, igazolja közös döntésünk helyességét, amellyel tevőlegesen hozzá tudunk járulni a pénzügyi-biztosítási szektor színvonalának megtartásához, további emeléséhez.

– jelentette ki dr. Remsei Sándor, a Széchenyi István Egyetem Kautz Gyula Gazdaságtudományi Karának dékánja.

Azokban az ágazatokban, amelyeket nagy mértékben érint az MI terjedése (vagyis ahol az MI bizonyos feladatok elvégzésére könnyen igénybe vehető) – pénzügyi, informatikai és szakmai szolgáltatási szektor -, majdnem ötszörösére (4,8-szorosára) emelkedett a munka termelékenysége. A jelentésből kiderül, hogy az MI speciális készségeket (mint pl. gépi tanulást) igénylő álláshirdetések száma most hétszer annyi, mint 2012-ben volt*, és az MI-készségeket igénylő álláshirdetések száma az összes álláshoz képest 3,5-szer gyorsabban nő.

Az MI-készségeket igénylő munkakörök jelentős bérprémiumokat biztosíthatnak

A felmérésben vizsgált öt legnagyobb munkaerőpiacon, amelyről rendelkezésre állnak béradatok (Amerikai Egyesült Államok, Egyesült Királyság, Kanada, Ausztrália és Szingapúr), az MI speciális készségeket igénylő munkakörökben jelentős (az USA-ban átlagosan 25%-os) bérprémium érhető el, ami jól mutatja, hogy milyen értéket képvisel ez a tudás az érintett vállalkozások számára. Az iparágakat tekintve (az USA-ban például) ez könyvelők esetében 18%-ot, pénzügyi elemzőknél 33%-ot, értékesítési és marketing vezetőknél 43%-ot, ügyvédek esetében pedig 49%-ot jelenthet.

Miközben számos kérdés vetődik fel azzal kapcsolatban, hogy a technológia a munkahelyek biztonságától a vállalkozások hosszú távú életképességéig milyen hatást gyakorol az üzletmenet valamennyi területére, a felmérés az MI által leginkább érintett ágazatok dolgozói számára nyújtott pozitív fejleményeket hangsúlyozza. A mesterséges intelligencia használatához szükséges készségekkel rendelkező munkavállalók ugyanis produktívabbak és értékesebbek, ami növekvő jóléthez vezet mind az egyén, mind az adott ország gazdasága számára. A múltbeli technológiai forradalmakhoz (pl. elektromosság, számítógépek elterjedése) hasonlóan az MI a munkavállalók sikerességéhez szükséges képességekben hoz változást, és az új helyzethez jól alkalmazkodók számára rengeteg lehetőséget nyithat.

A mesterséges intelligencia térhódítása a tudásalapú munkára épülő ágazatokban

A leggyorsabb növekedés az MI-készségeket igénylő munkakörök arányában a tudásalapú munkára épülő ágazatokban tapasztalható. Ide tartoznak a pénzügyi szolgáltatások (ahol más ágazatokhoz képest 2,8-szor nagyobb a mesterséges intelligenciát igénylő munkakörök aránya), a szakmai szolgáltatások (3-szor magasabb aránnyal), valamint az információs és kommunikációs ágazat (5-ször magasabb aránnyal).**

Reguly Márta, a PwC Magyarország HR tanácsadási csapatának vezetője az MI munkaerőpiaci transzformációra gyakorolt hatását emeli ki.

 Az új technológiák terén szakértelemmel rendelkező munkavállalók és szervezetek óriási versenyelőnyre tehetnek szert. A toborzás készségalapú megközelítése, illetve a munkaerő továbbképzésébe történő folyamatos befektetés a hosszú távú siker kulcsa. Az átállás nem csak az IT szakértőkön fog múlni, hanem elsősorban a HR-en: a megfelelő készségek kialakítása, a motiválás az új eszközök használatára, az alkalmazkodó képességet és rezilienciát hangsúlyozó vállalati kultúra mind elengedhetetlen az MI által dominált világban való hatékony működéshez.

– hangsúlyozza a szakember.

Nincs visszaút a korábbi munkaerőpiacokhoz: a készségfejlesztés elengedhetetlen

Az MI által leginkább érintett szakmákban még fokozottabban érvényes, hogy a munkavállalóknak folyamatosan új készségeket kell felmutatniuk ahhoz, hogy szakmájukban relevánsak maradjanak. Ezeknél az álláshirdetéseknél ugyanis 25%-kal gyorsabb ütemben maradnak el a régi és jelennek meg az új elvárt készségek, mint az MI által kevésbé érintett foglalkozásokban. A PwC 27. Globális Vezérigazgatói Felmérése szerint a vezérigazgatók 69%-a számít arra, hogy az MI új készségeket fog igényelni a munkavállalóitól, és 87% azon cégvezetők aránya, akik már alkalmazzák a mesterséges intelligenciát.

Az MI sokkal többet kínál a hatékonyság fokozásánál. Az ügyfelekkel folytatott munkánk során azt látjuk, hogy a vállalatok a munkavállalóik által nyújtott értéket növelik az MI segítségével

– hívja fel a figyelmet Kerekes Antal, a PwC üzleti tanácsadásért felelős cégtársa.

„Az egyes szakmákat érintő munkaerőhiány kezelésére is eszközt nyújt a mesterséges intelligencia. Az ügyfélszolgálat vagy az adatelemzés egyes lépcsőinek gépi kiváltásával a humán munkaerőt olyan feladatokra lehet összpontosítani, mint az innováció vagy az ügyfélélmény fejlesztése. Ha javítani tudjuk a teljesítőképességünket, korlátlan lehetőség áll nyitva azon szervezetek és emberek előtt, akik készek befektetni a tanulásba és a technológia alkalmazásába.” – tette hozzá a szakember.

Nyitókép: Unsplash.

*Az elemzésben szereplő tizenöt ország közül az alábbi hatra vonatkozik: Amerikai Egyesült Államok, Egyesült Királyság, Szingapúr, Ausztrália, Kanada és Új-Zéland.

** Egyéb ágazatok: mezőgazdaság, bányászat, energiaipar, vízügy, kiskereskedelem, közlekedés, szállás, ingatlan, adminisztráció, művészet és szórakozás, háztartási tevékenységek, építőipar, gyártás, oktatás és társadalmi tevékenységek, valamint iskolarendszeren kívüli képzés.

A felmérés alapján tízből hat munkavállalónak volt már olyan álláslehetőség az életében, amelyet csak azért nem pályázott meg, mert túl sok időt igényelt volna a munkahelyre való bejutás. Ez az arány a szabadúszóknál elérte a 81 százalékot.

A válaszok alapján a magyar munkavállalók jellemzően elkerülik az ingázást és ha tehetik, inkább a közelben található munkahelyeket részesítik előnyben: tízből hat munkavállaló dolgozik a lakóhelyével azonos településen.

Az ingázók 35 százaléka faluból utazik valamelyik városba a munkája miatt, 29 százalékuk városból egy másik városba, a fővárosba pedig csaknem negyedük jár be e célból.

A munkavállalók fele kevesebb, mint napi fél órát utazik összesen a munkahelye és otthona között, egyharmaduk fél és egy óra közötti időt, míg 20 százalékuk akár 1-2 órát is eltölt az ingázással.

A közlemény szerint a magyar dolgozók közül tízből négyen tömegközlekedéssel utaznak a munkahelyükre, 34 százalékuk pedig saját autójával teszik meg a szükséges utat. A válaszadók 7-7 százaléka céges autóval, illetve kollégákkal közösen, vállalati busszal oldja meg az utazást. Ezek mellett a kerékpározás vagy a séta is bevett szokás Magyarországon, előbbi a dolgozók 15 százalékánál, míg utóbbi 7 százalékánál fordul elő.

A közlemény idézte Dencső Blankát, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértőjét, aki elmondta, hogy a válaszadók 85 százaléka elégedett közlekedési eszközével. A felmérésből az is kiderült, hogy céges támogatást kevesen kapnak: kevesebb, mint negyedük kap benzintámogatást, 18 százalékuk pedig bérlettámogatást, a munkavállalók 47 százalékának aktuális munkaadója egyáltalán nem járul hozzá az utazás költségeihez. Ezzel párhuzamosan olyanok is vannak, akik bár élhetnének a hozzájárulás lehetőségével, de mégsem igényelték azt – tette hozzá a szakember.

Nyitókép: Unsplash

A magyarországi mikro-, kis- és középvállalkozások következő egy évre vonatkozó várakozásait jelző K&H kkv bizalmi index legutóbbi eredményei szerint még tovább emelkedhet a foglalkoztatottak száma a következő 12 hónapban – közölték.

A létszámbővítést tervezők aránya az előző negyedévhez képest 16 százalékról 23 százalékra nőtt a második negyedévben – idézte a közlemény Rammacher Zoltánt, a K&H kkv marketing és értékesítés vezetőjét.

A fizetésekkel kapcsolatban megállapították, hogy 2022 utolsó negyedéve óta csökkenő pályára állt a cégek béremelési szándéka. Jelenleg a vállalkozások kétharmada tervez fizetésemelést (65 százalék), míg az év első negyedévében ez az arányszám 72, 2022 utolsó negyedévében 73 százalékon állt.

A munkavállalók átlagosan 8 százalékkal magasabb bérre számíthatnak a következő egy évben, amely elmarad a tavalyi, átlagosan 14,5 százalékos éves inflációtól.

A felmérésből kiderül, hogy cégek 44 százaléka számol béren kívüli juttatással. Minden ötödik kkv biztosít közlekedési költségtérítést dolgozóinak, 15 százalék 13. havi fizetést és 14 százalék SZÉP kártyát ad.

Nyitókép: Biztosító Magazin

A minisztérium közölte: a tárcavezető átadta a Magyar Érdemrend tisztikeresztjét Kapitány Istvánnak, a Shell brit energetikai vállalat globális alelnökének, majd beszédében leszögezte, hogy Magyarország előkelő helyet foglal el lakosságszámához képest sok különböző ranglistán, például az olimpiai aranyérmek vagy a Nobel-díjak terén, és számos magyar szakember játszott szerepet a világgazdaság fejlődésének előmozdításában.

Amikor nemcsak a gazdaság, hanem az egész emberiség előtt álló, feszítő problémákról beszélünk, akkor azt láthatjuk, hogy a magyarok ezek megoldásában is erőn felül vesznek részt.

– fogalmazott a minisztérium közleménye szerint.

Aláhúzta: néhány évvel ezelőtt a koronavírus-járvány elleni védekezés kidolgozásában is magyar tudós játszott vezető szerepet, és előttünk az újabb kihívás, a fenntartható gazdasági növekedés biztosítása, hogy a bolygót meg lehessen őrizni a következő nemzedékek számára.

Ennek kapcsán érintette azt is, hogy hazánk a világ azon húsz országa között van, amelyek az utóbbi években a károsanyag-kibocsátásuk csökkentése mellett tudták növelni a gazdasági teljesítményüket.

Ebben „megkerülhetetlen tényezőnek” nevezte a teljes károsanyag-kibocsátás 17 százalékát adó közúti közlekedést, és aláhúzta, hogy az autóipari forradalomban a Shell fontos, egyedülálló szerepet tölt be.

Hozzátette, Kapitány Istvánnak jelentős érdemei vannak abban, hogy a vállalat 2035-re, saját tevékenységét tekintve, zéró kibocsátást tervez elérni, 2050-re pedig ezt a teljes értékláncban is meg kívánják valósítani.

Szijjártó Péter méltatásában kijelentette: Minket különös büszkeséggel tölt el, kedves alelnök úr, hogy a világ egyik legjelentősebb vállalatának ezen rendkívül fontos erőfeszítéseiben vitathatatlanul vezető szerepet játszik egy magyar ember.

Itt egy újabb pont, amikor elmondhatjuk, hogy mi, magyarok, erőn felül teszünk hozzá a világ feszítő problémáinak megoldásához

– mondta, arra is kitérve, hogy a díjazott sikeres nemzetközi karrierjének ellenére mindvégig megtartotta magyarságát, mindig segítette a hazáját.

A miniszter hangsúlyozta, hogy Kapitány István rendkívül sokat tett a magyar energiaszektor, a magyar emberek mindennapi élete, a magyar autózás és az autóipar, a magyar környezetvédelmi törekvések érvényre juttatása és folyamatos fejlesztése érdekében.

Nagyon szépen köszönjük mindazt, amit eddig Magyarországért, a magyar emberekért, Magyarország dicsőségéért tettél.

– közölte.

Nyitókép: MTI/Soós Lajos

Szinte mindenki hallott már arra példát, hogy azonos beosztású női dolgozó jelentősen kevesebb bért kapott férfi kollégáihoz képest. Az úgynevezett bérszakadék valójában mind a közszférában, mind a vállalatoknál nyílt titok. Felmérések szerint a nemek közötti bérszakadék mértéke az EU-ban a kiegyenlítést célzó kampányok ellenére is mintegy 14% körül alakul, vagyis a nők évente közel 2 hónapot ingyen dolgoznak férfi kollégáikhoz képest.

Ezen kíván változtatni az a 2023/970/EU irányelv, melynek célja, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér járjon, a munkavállaló nemétől függetlenül. A megvalósítás kulcsa az irányelvben megfogalmazott közzétételi előírásokban rejlik. Az irányelv bevezetésével a munkáltatók kötelesek lesznek átfogó kimutatásokat készíteni a munkavállalók díjazásáról, valamint garanciákat bevezetni a bérezési struktúra átláthatósága és az egyenlő vagy egyenértékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének biztosítása érdekében.

A munkáltatók kötelesek lesznek a munkabéreket átláthatóvá tenni

– hívja fel a figyelmet Dr. Kricskovics-Béli Boglárka, ügyvéd, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője.  

Hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. Ráadásul már az álláshirdetéseknek is tartalmazniuk kell a kezdeti díjazást vagy a díjtartományt.

Így a kiválasztási folyamat is lerövidülhet, hiszen nem a többkörös folyamat legvégén derül fény a nem kielégítő mértékű bérre, hanem

a jelentkező már a hirdetés elolvasásakor eldöntheti, hogy érdekli-e a lehetőség ezekkel a feltételekkel, vagy be sem adja a jelentkezését.

A pályázati folyamatban ezentúl sem lehetséges a pályázóknak korábbi vagy aktuális díjazásukkal kapcsolatos kérdéseket feltennie a leendő munkáltatónak, igaz, az éven belüli váltáskor az első napon, a korábbi munkahelyi papírok leadásánál ez úgyis kiderül.

A munkavállalóknak ezentúl nem kell folyosói pletykákra hagyatkozniuk a bérezés kapcsán, hiszen írásbeli tájékoztatást is kérhetnek a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban, melyet a munkáltató két hónapon belül köteles megválaszolni – mondják a KPMG szakértői. De a bértitok sem titok többé, hiszen az irányelv alapján – fő szabály szerint – nem lehet korlátozni a munkavállalókat abban, hogy a bérükre vonatkozó információkat közzé tegyenek.

A legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek lesznek jelenteni többek között a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbséget, a női és férfi munkavállalók arányát az egyes bérsávosztályokban, valamint az egyes munkavállalói kategóriákban a nemek közötti bérkülönbséget, a rendes alapfizetésre és a kiegészítő vagy változó összetevőkre is tekintettel.

Dr. Gera Anna, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője szerint az első kimutatásokkal azonban nem kell sietniük a szakembereknek, ahogy a tagállamok jogalkotóinak sem, hiszen a 150 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalatok esetében ezt elég 2027. június 7-ig elvégezni, ezt követően pedig a vállalat méretétől függően évente (250 vagy annál több munkavállaló esetén) vagy háromévente (150-249 munkavállaló esetén) kell megismételni. A 100-149 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak még hosszabb lesz az átmeneti időszak: az első jelentést 2031. június 7-ig kell elkészíteniük, majd ezt követően háromévente kell megismételniük.

A munkavállalók érdekeit védeni hivatott képviselők, a munkaügyi felügyelőségek és az egyenlő bánásmóddal foglalkozó testületek is nagyobb hatáskört kapnak majd, hiszen jogosultak lesznek pontosítást kérni a jelentéssel kapcsolatban, a munkáltató pedig köteles lesz válaszolni.

Bár a kapcsolódó magyar szabályok nem kerültek még megalkotásra, várhatóan Magyarországon a munkaügyi hatóság és az alapvető jogok biztosa lesz majd a felügyeleti szerv. Ha a jelentés azt mutatja, hogy a női és férfi munkavállalók között legalább 5%-os, indokolatlan különbség van, és azt hat hónapon belül nem orvosolja a munkáltató, a jelentéstételre kötelezett munkáltatónak a munkavállalói képviselőkkel együttműködve külön bérértékelést is végeznie kell.

Ezen felül a perjogi szabályok is szigorodnak annak érdekében, hogy azok megfelelő védelmet biztosítsanak a munkavállaló számára az esetleges hátrányos megkülönböztetés esetén. A jogorvoslat és a jogérvényesítés tekintetében a bírósági eljárásoknak könnyen hozzáférhetőnek kell lenniük, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók teljes kártérítést vagy jóvátételt követelhessenek, és kaphassanak.

A kötelezettségszegéssel összefüggő szankciók kialakítását alapvetően tagállami feladatként határozza meg a szabályozás, ami viszont széttartó jogalkalmazói gyakorlatot eredményezhet. A tagállamoknak azonban biztosítaniuk kell a bírságkiszabás lehetőségét, és azt is, hogy az állami hatóságok kizárhassák azokat a gazdasági szereplőket a közbeszerzési eljárásból, akik a bérek átláthatóságára vonatkozó követelményeknek nem feleltek meg, vagy a munkavállalók bármely kategóriájában 5 %-ot meghaladó, indokolatlan bérszabályozási gyakorlattal működnek.