A világ vezérigazgatóinak közel 60%-a arra számít a következő 12 hónapban, hogy a globális gazdasági növekedés felgyorsul, 42% pedig a dolgozói létszám 5%-os növekedésével is kalkulál – áll a PwC 28. Globális Vezérigazgatói Felmérésében, melynek eredményeit tegnap hozták nyilvánosságra a davosi Világgazdasági Fórumon.

Csak optimistán! – a fokozódó kockázatok ellenére

A vezérigazgatók csaknem háromötöde (60%) optimista rövidtávon a globális gazdasági kilátásokat illetően, ami jelentősen meghaladja a tavalyi 38, és a két évvel ezelőtti 18%-os arányt. A vállalatvezetők 42%-a a dolgozói létszám növelését is tervezi a következő 12 hónapban – a legmagasabb arány a technológia (61%), ingatlan (61%), magántőke (52%), valamint gyógyszeripar és élettudomány (51%) szektorokban figyelhető meg -, míg a létszám csökkentését kevesebb mint feleannyian (17%). Úgy vélik, hogy a generatív mesterséges intelligencia (GenAI) inkább a dolgozói létszám bővüléséhez, semmint fogyatkozásához vezetett.

A bizakodás ellenére nem enyhültek a kockázatok, hiszen a makrogazdasági volatilitás (29%) és az infláció (27%) továbbra is a vezérigazgatók által világszerte legtöbbször említett fenyegetések, ezt követik a kiberkockázatok (24%) és a szakképzett munkaerő hiánya (23%). Az egyes régiók között viszont szembetűnő különbségek vannak: a geopolitikai konfliktus miatt a Közel-Keleten (41%), illetve Közép- és Kelet-Európában (34%) aggódnak legtöbben, Afrikában pedig az infláció a fő probléma (39%).

Az idei felmérés megállapításai éles ellentétre mutatnak rá

– hívta fel a figyelmet Mohamed Kande, a PwC globális vezetője.

Bár a vezérigazgatók világszerte optimisták az előttünk álló évet illetően, azt is tudják, hogy az értékteremtés megújulás nélkül nem megy. A feltörekvő technológiák, mint a GenAI, valamint a geopolitikai átrendeződések és az éghajlatváltozás által olyan új üzleti ökoszisztémák alakulnak ki, amelyek új versenyhelyzetet is teremtenek. Akik készek bátor döntéseket hozni a stratégiájukról – a munkavállalóktól kezdve az ökológiai lábnyomon és az ellátási láncon át egészen az üzleti modelljük újragondolásáig – azok lesznek sikeresek.

– tette hozzá.

A többség nem elég agilis

Az elmúlt két évhez hasonlóan tízből négy vezérigazgató (42%) úgy véli, hogy vállalata egy évtized múlva nem lesz életképes – mindenekelőtt a szabályozási környezet változásai miatt -, ha a jelenlegi úton halad tovább. A vezetők azonban nem tétlenek: az összes ágazatban csaknem kétharmaduk (63%) legalább egy jelentős intézkedést tett az elmúlt öt évben annak érdekében, hogy átalakítsa vállalata értékteremtésének módját. Azok, akik több reformot is végrehajtottak, nagyobb nyereségnek örülhettek, hiszen 38% legalább egy új ágazatban versenybe szállt, és egyharmaduk bevétele több mint 20%-kal bővült ebben az időszakban.

A megújulás üteme azonban lassú, és a vállalatok nagy többsége nem elég agilis. A megkérdezettek körülbelül fele mondta azt, hogy a pénzügyi és emberi erőforrásaik legfeljebb 10%-át csoportosítják át évente, és több mint kétharmaduk 20%-nál kevesebbet.

A kézzelfogható technológiai előnyök még nem hoznak jobb eredményeket

A vezérigazgatók a GenAI bevezetésének köszönhetően kézzelfogható előnyöket tapasztalnak: 56%-uk hatékonyságnövekedésről számolt be, míg egyharmaduk a jövedelmezőség (34%) és a bevételek (32%) emelkedését tapasztalta. A teljesítmény azonban némileg elmarad a tavalyi reményektől, amikor 46% várt jövedelmezőség-javulást, de egy évvel később csak 34% válaszolt úgy, hogy ezek valóra is váltak. A mesterséges intelligenciába vetett bizalom hiánya továbbra is akadályt jelent a szélesebb körű alkalmazás előtt, hiszen mindössze egyharmaduk van nagyfokú bizalommal aziránt, hogy a technológiát a vállalat kulcsfontosságú folyamataiba beépítsék.Ennek ellenére a GenAI jövedelmezőségre gyakorolt hatásaival kapcsolatos optimizmus kissé magasabb a tavalyinál – 49% vár növekedést a következő 12 hónapban. A megkérdezettek nagyjából fele (47%) számít arra, hogy a következő három évben integrálja az MI-t (beleértve a GenAI-t is) a technológiai platformjaiba, 41%-uk tervezi az MI integrálását az alapvető üzleti folyamatokba, 30%-uk pedig új termékek és szolgáltatások fejlesztését tervezi.

Bár még a korai szakaszban járunk, semmilyen adat nem utal arra, hogy a GenAI a munkalehetőségek széles körű csökkenéséhez vezetne a globális gazdaságban. Több vezető állítja, hogy a GenAI inkább növelte, mint csökkentette a dolgozói létszámot (17% szemben 13%-kal).

Az idei felmérés érettebb képet mutat a generatív mesterséges intelligencia használatáról a vállalaton belül. A vezérigazgatók meg vannak győződve arról, hogy a GenAI képes új távlatokat teremteni, ugyanakkor jobban tisztában vannak azzal, hogy milyen kihívásokkal kell megbirkózniuk ahhoz, hogy realizálják ezeket a lehetőségeket.

– mutatott rá Mezei Szabolcs, a PwC Magyarország cégtársa.

Az éghajlatváltozás szintén cselekvésre sarkallja a vezérigazgatókat. Az elmúlt öt év klímaberuházásainak pénzügyi hatásáról úgy nyilatkoztak, hogy ezek a lépések hatszor nagyobb valószínűséggel eredményeztek bevételnövekedést (33%), mint -csökkenést (5%). Emellett közel kétharmaduk arról számolt be, hogy az éghajlattal kapcsolatos beruházások – melyek elindítása igencsak nehézkes – csökkentették a költségeket, vagy legalábbis nem gyakoroltak jelentős hatást azokra.

Az ilyen befektetéseket végrehajtó vezérigazgatók a szabályozás összetettségére (24%) hivatkoznak, mint a legfontosabb gátló tényezőre, szemben az alacsonyabb megtérüléssel (18%) vagy a vezetőség támogatásának hiányával (6%).

A PwC 28. Globális Vezérigazgatói Felméréséről

2024. október 1. és november 8. között 109 országban 4 701 vezérigazgató részvételével készült az idei kutatás, amiben a globális és regionális adatokat az adott ország nominális GDP-jével arányosan súlyozták. Az ágazati szintű és országos számok a 4 701 vezérigazgatót magában foglaló teljes mintából gyűjtött súlyozatlan adatokon alapulnak. A teljes anyag a pwc.com/ceosurvey oldalon érhető el.

Azokban az ágazatokban, amelyeket nagy mértékben érint az MI terjedése (vagyis ahol az MI bizonyos feladatok elvégzésére könnyen igénybe vehető) – pénzügyi, informatikai és szakmai szolgáltatási szektor -, majdnem ötszörösére (4,8-szorosára) emelkedett a munka termelékenysége. A jelentésből kiderül, hogy az MI speciális készségeket (mint pl. gépi tanulást) igénylő álláshirdetések száma most hétszer annyi, mint 2012-ben volt*, és az MI-készségeket igénylő álláshirdetések száma az összes álláshoz képest 3,5-szer gyorsabban nő.

Az MI-készségeket igénylő munkakörök jelentős bérprémiumokat biztosíthatnak

A felmérésben vizsgált öt legnagyobb munkaerőpiacon, amelyről rendelkezésre állnak béradatok (Amerikai Egyesült Államok, Egyesült Királyság, Kanada, Ausztrália és Szingapúr), az MI speciális készségeket igénylő munkakörökben jelentős (az USA-ban átlagosan 25%-os) bérprémium érhető el, ami jól mutatja, hogy milyen értéket képvisel ez a tudás az érintett vállalkozások számára. Az iparágakat tekintve (az USA-ban például) ez könyvelők esetében 18%-ot, pénzügyi elemzőknél 33%-ot, értékesítési és marketing vezetőknél 43%-ot, ügyvédek esetében pedig 49%-ot jelenthet.

Miközben számos kérdés vetődik fel azzal kapcsolatban, hogy a technológia a munkahelyek biztonságától a vállalkozások hosszú távú életképességéig milyen hatást gyakorol az üzletmenet valamennyi területére, a felmérés az MI által leginkább érintett ágazatok dolgozói számára nyújtott pozitív fejleményeket hangsúlyozza. A mesterséges intelligencia használatához szükséges készségekkel rendelkező munkavállalók ugyanis produktívabbak és értékesebbek, ami növekvő jóléthez vezet mind az egyén, mind az adott ország gazdasága számára. A múltbeli technológiai forradalmakhoz (pl. elektromosság, számítógépek elterjedése) hasonlóan az MI a munkavállalók sikerességéhez szükséges képességekben hoz változást, és az új helyzethez jól alkalmazkodók számára rengeteg lehetőséget nyithat.

A mesterséges intelligencia térhódítása a tudásalapú munkára épülő ágazatokban

A leggyorsabb növekedés az MI-készségeket igénylő munkakörök arányában a tudásalapú munkára épülő ágazatokban tapasztalható. Ide tartoznak a pénzügyi szolgáltatások (ahol más ágazatokhoz képest 2,8-szor nagyobb a mesterséges intelligenciát igénylő munkakörök aránya), a szakmai szolgáltatások (3-szor magasabb aránnyal), valamint az információs és kommunikációs ágazat (5-ször magasabb aránnyal).**

Reguly Márta, a PwC Magyarország HR tanácsadási csapatának vezetője az MI munkaerőpiaci transzformációra gyakorolt hatását emeli ki.

 Az új technológiák terén szakértelemmel rendelkező munkavállalók és szervezetek óriási versenyelőnyre tehetnek szert. A toborzás készségalapú megközelítése, illetve a munkaerő továbbképzésébe történő folyamatos befektetés a hosszú távú siker kulcsa. Az átállás nem csak az IT szakértőkön fog múlni, hanem elsősorban a HR-en: a megfelelő készségek kialakítása, a motiválás az új eszközök használatára, az alkalmazkodó képességet és rezilienciát hangsúlyozó vállalati kultúra mind elengedhetetlen az MI által dominált világban való hatékony működéshez.

– hangsúlyozza a szakember.

Nincs visszaút a korábbi munkaerőpiacokhoz: a készségfejlesztés elengedhetetlen

Az MI által leginkább érintett szakmákban még fokozottabban érvényes, hogy a munkavállalóknak folyamatosan új készségeket kell felmutatniuk ahhoz, hogy szakmájukban relevánsak maradjanak. Ezeknél az álláshirdetéseknél ugyanis 25%-kal gyorsabb ütemben maradnak el a régi és jelennek meg az új elvárt készségek, mint az MI által kevésbé érintett foglalkozásokban. A PwC 27. Globális Vezérigazgatói Felmérése szerint a vezérigazgatók 69%-a számít arra, hogy az MI új készségeket fog igényelni a munkavállalóitól, és 87% azon cégvezetők aránya, akik már alkalmazzák a mesterséges intelligenciát.

Az MI sokkal többet kínál a hatékonyság fokozásánál. Az ügyfelekkel folytatott munkánk során azt látjuk, hogy a vállalatok a munkavállalóik által nyújtott értéket növelik az MI segítségével

– hívja fel a figyelmet Kerekes Antal, a PwC üzleti tanácsadásért felelős cégtársa.

„Az egyes szakmákat érintő munkaerőhiány kezelésére is eszközt nyújt a mesterséges intelligencia. Az ügyfélszolgálat vagy az adatelemzés egyes lépcsőinek gépi kiváltásával a humán munkaerőt olyan feladatokra lehet összpontosítani, mint az innováció vagy az ügyfélélmény fejlesztése. Ha javítani tudjuk a teljesítőképességünket, korlátlan lehetőség áll nyitva azon szervezetek és emberek előtt, akik készek befektetni a tanulásba és a technológia alkalmazásába.” – tette hozzá a szakember.

Nyitókép: Unsplash.

*Az elemzésben szereplő tizenöt ország közül az alábbi hatra vonatkozik: Amerikai Egyesült Államok, Egyesült Királyság, Szingapúr, Ausztrália, Kanada és Új-Zéland.

** Egyéb ágazatok: mezőgazdaság, bányászat, energiaipar, vízügy, kiskereskedelem, közlekedés, szállás, ingatlan, adminisztráció, művészet és szórakozás, háztartási tevékenységek, építőipar, gyártás, oktatás és társadalmi tevékenységek, valamint iskolarendszeren kívüli képzés.

A közgazdász végzettségű szakértő egyetemi tanulmányait követően a PwC-nél helyezkedett el, ahol 16 évet dolgozott vezetőként állami támogatási tanácsadás területen Budapesten, illetve Münchenben. 2016 januárjában csatlakozott a HIPA-hoz, ahol befektetésösztönzési vezérigazgató-helyettesként kiemelkedő szerepe volt a HIPA iparági struktúrájának átalakításában, valamint ügyfélközpontú működésének megerősítésében. Az elmúlt években számos Magyarországon kivitelezett nagyberuházási projekt tárgyalásában vett részt, valamint sikeres megvalósításukhoz kapcsolódó, átfogó tanácsadói tevékenység irányítását látta el.

Új pozíciójában kiemelt céljai között szerepel – a beruházásösztönzés területén megszerzett tapasztalataira és a PwC szakértői tudására alapozva – Magyarország és a közép-kelet-európai régió, mint beruházási helyszín bemutatása, valamint az itt megvalósuló magas hozzáadott értékű projektek támogatása, elősegítve a versenyképesség erősítését, a gazdasági fejlődés előmozdítását és a PwC hazai és regionális szerepének további növekedését.

Nyitókép: Unsplash.

A Fővárosi Ítélőtábla döntésének hátterét a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogászai foglalták össze:

• A döntés mérföldkőnek mondható, hiszen az már kifejezetten a koronavírus-járványra és a kormányzati intézkedésekre tekintettel ismerte el, hogy adott esetben a szerződő fél szabadulhat a szerződéses kötelezettsége alól.

• A határozat értelmében a koronavírus-járvány és annak megfékezésére tett kormányzati intézkedések kívül esnek mind a bérbeadó, mind a bérlő érdekkörén. 

• A Fővárosi Ítélőtábla kimondta, hogy ebben az összefüggésben a koronavírus-járvány vis maior helyzetnek minősül.

• A kérdéses időszakban a bérlő által a bérleményben üzemeltetett cipőbolt potenciális vevői kizárólag a releváns kormányrendeletben meghatározott indokokkal hagyhatták el a lakásaikat. Az indokok közé nem tartozott az említett üzlet látogatása.

• Az Ítélőtábla meglátása szerint a bérlemény a koronavírus-járvány és a kormányrendelet által elrendelt korlátozások következtében a szerződésszerű használatra alkalmatlanná vált, ennek kockázatát pedig a bérlő nem köteles viselni.

• Jelenleg is számos olyan jogvita van folyamatban bíróságok előtt, amelyek részben vagy egészben a pandémiával összefüggő okból merültek fel, ezért a vonatkozó bírói gyakorlat továbbra is kialakulóban van.

• Úgy tűnik, hogy a bíróságok egyre inkább nyitottnak mutatkoznak arra, hogy az átfogó társadalmi jelenségeket egy-egy adott jogviszony vonatkozásában vis maiorrá minősítsék.

A PwC Magyarország idei munkaerőpiaci-preferencia kutatásában 29 600, 16 évnél idősebb diákot, hallgatót és munkavállalót kérdezett meg online felmérésében arról, hogy milyen tényezők és juttatások meghatározóak számukra, milyen elvárásokat fogalmaznak meg a munkaadókkal szemben.

A válaszok alapján az alkalmazottak és az álláskeresők számára megnőtt a közvetlen kollégák és a vezetési stílus fontossága, e tényezők a negyedik és az ötödik helyen állnak a 2021-es összesített rangsorban a fiataloknál. A tapasztaltabb munkavállalók számára még ennél is fontosabb a közvetlen vezető személye – ők a harmadik legfontosabb tényezőként nevezték ezt meg.

A munkahelyválasztási preferenciák rangsorában 11. helyen áll az otthoni munkavégzés lehetősége. A kutatás alapján a 28 év felettiek számára a távmunka lehetősége kiemelten fontos, míg a fiatalabbaknak előnyös lehet az irodai munkavégzés, hiszen segíti őket a tanulásban, kapcsolatépítésben. Ugyanakkor ők sem térnének vissza egy olyan vállalathoz, amely úgy dönt, hogy nem alkalmazza többé a home office lehetőségét – áll a közleményben.

A felméréshez kapcsolódik a fiatalok válasza alapján a legvonzóbb munkahely kiválasztása is, az idén az OTP Bank kapta a PwC 2021 Legvonzóbb Munkahelye Díjat.

Iparági felosztásban autóipari gyártó kategóriában az Audi Hungaria, energetikában a Mol, az FMCG (gyorsan forgó fogyasztási cikkek) kategóriában a Coca-Cola, a gyártó vállalatok közül a Bosch csoport, a gyógyszeriparban a Richter, a kiskereskedelemben az Aldi Magyarország, a pénzügyi szektorban az OTP, a szolgáltatóközpontok közül a British Petroleum (BP), a technológiai vállalatoknál a Microsoft Magyarország, a telekommunikációban pedig a Magyar Telekom a legvonzóbb munkahely a PwC Magyarország közleménye szerint.

A munkáltatók továbbra sem kötelezhetik oltás felvételére dolgozóikat. Az a körülmény tehát, hogy a munkavállaló beoltatja-e magát vagy sem, továbbra is a munkavállaló döntésén alapul. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltatók az oltás felvétele és utóhatásainak kipihenése céljából extra szabadnap kiadásával ösztönözzék a munkavállalóikat az oltás felvételére, azonban a munkáltató önmagában ennek elmaradása miatt hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmazhat.

– mondja dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Már most is érdeklődnek a munkáltatók

A munkavállalói védettségi igazolványáról már most sok munkáltató érdeklődne. A védettség munkahelyi nyilvántartásának azonban speciális feltételei vannak.

A munkáltató csak olyan adatot kérhet munkavállalójától, amely – többek között – a munkaviszony létesítése vagy teljesítése szempontjából lényeges. Hogy mi minősül lényeges adatnak, azt már nem határozza meg a jogszabály. Egyértelmű viszont, hogy a kérdés eldöntéséhez vizsgálni kell a munkavállaló által ellátott feladatokat, illetve a munkavállaló munkakörnyezetét. Támpontot nyújthat az adatvédelmi hatóság (NAIH) április elején megjelent ajánlása, amely kimondja, hogy a munkáltató jogszerűen kérdezhet rá a védettségre akkor, ha ehhez munkajogi, munkavédelmi, munkaszervezési célokat (érdekeket) tud igazolni.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogászai kiemelik, hogy mindebből az is következik, hogy a munkáltatók csak meghatározott célok érdekében és nem általánosságban érdeklődhetnek a védettség meglétéről. A munkáltatók erről akkor kérdezhetnek, ha a munkaköri feladatokhoz, munkakörnyezethez kapcsolódó kockázatok ezt indokolják. Ez leginkább egészségügyi szakkérdés, ezért célszerű felülvizsgálni a védettségi igazolvánnyal rendelkezők és nem rendelkezők kitettségét, lehetőség szerint az üzemorvosok bevonásával. Mérlegelni kell továbbá azt, hogy milyen intézkedéseket kell fenntartani vagy bevezetni ahhoz, hogy a fertőzés kockázatát alacsony szinten tartsák.

Nagymértékű személyes interakciót igénylő munkakörök esetén (azaz például olyan esetekben, ha partnerekkel, vendégekkel, betegekkel kell találkozni a munkavégzés során) elképzelhető, hogy a védettség hiánya jelentősen akadályozni fogja a munkavállaló foglalkoztatását eredeti munkakörében. Ilyen esetben mérlegelni kell a védettség hiányából adódó fertőzésveszély kockázatát, a lehetséges védő intézkedésekkel járó terheket, költségeket, esetleg egyes munkafeladatok elhagyását vagy átcsoportosítását más munkavállalók részére és ennek alapján kell dönteni a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló foglalkoztatásának feltételeiről.

Előírható többletkövetelményként az igazolvány megléte

Ahogy a jogszabályok már most is többletjogokat biztosítanak a védettségi igazolvánnyal rendelkezők számára, úgy a szolgáltatást ellátó munkáltató szerződő partnerei is előírhatják többletkövetelményként a közeljövőben, hogy csak védettségi igazolvánnyal rendelkező személyeket fogadnak telephelyükön. Nyáron a diákok tömeges foglalkoztatása – munkahelyeken, boltokban, üzemekben – a megrendelők részéről szintén indokolhatja, hogy elsősorban olyan fiatalokat keressenek, akik már védettségi igazolvánnyal rendelkeznek, mert így tudják leghatékonyabban védeni saját munkavállalóikat, illetve ügyfeleiket.

Nem sérülhet az egyenlő bánásmód, azonban a jelenlegi járványhelyzetben az eltérő munkáltatói intézkedések megengedettek

A védettségi igazolvány kapcsán továbbra is a legfogósabb kérdéskör az egyenlő bánásmód szabályainak való megfelelés. Előfordulhat például, hogy a munkáltató a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők számára a közösségi, szociális helyiségek használata során továbbra is létszámkorlátozást alkalmaz, vagy rendszeres tesztelést ír elő számukra, ugyanakkor a védettségi igazolvánnyal rendelkező munkavállalók esetén ezek a korlátozások már nem indokoltak.

– magyarázza dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Zsédely Márta szerint ilyen esetekben mindaddig nem beszélhetünk az egyenlő bánásmód sérelméről, amíg a munkáltató bizonyítani tudja, hogy valamely intézkedésnek objektív, észszerű indoka van, illetve éppen az eltérő bánásmód biztosítja a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők munkahelyi egészségét. Fontos megérteni, hogy a jelenlegi járványhelyzetben egy munkahelyi környezetben az eltérő munkáltatói intézkedések megengedettek, főként, ha ezek a vállalat közegészségügyi érdekeit szolgálják és megfelelően arányosak.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogászai hangsúlyozzák: a munkaviszony megszüntetését, mint végső eszközt ugyanakkor csak akkor lehet jogszerűen alkalmazni, ha a munkáltató mindent elkövetett, hogy észszerű munkaszervezési vagy munkavédelmi intézkedésekkel a munkaviszony fennmaradjon, de ennek ellenére a védettség hiánya egyértelműen akadálya a munkaviszony fenntartásának.

Nyitókép: Unsplash.

Az első csoportba azok tartoznak, akiknek munkavégzési helye hétfőtől két hétre bezár, és nincs lehetőség a munkafeladatokat otthonról ellátni, ilyenek például a ruházati üzletben és a szépségiparban dolgozók, de március 9-től a virágüzlet eladói is ebbe a csoportba sorolhatóak. A második csoportba azok tartoznak, akiknek március 8-tól egy hónapig azért kell otthon maradni, mert az óvodás, kisiskolás gyermek felügyelete miatt ez szükséges. Ide olyan munkavállalók is beletartozhatnak, akiknek munkáltatója a következő időszakban is változatlanul üzemel, például élelmiszerboltok, gyógyszertárak, drogériák.

– mondja dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Milyen juttatásokra számíthatnak az üzletzárással közvetlenül érintett munkavállalók?

Az első, vagyis az üzletzárással közvetlenül érintett munkavállalói csoportba tartozók esetében jogszabály írja elő, hogy két hétig az üzlet nyitvatartása, továbbá a szolgáltatás nyújtása szünetel, ezért az üzletekben csak az ott foglalkoztatottak tartózkodhatnak.

• Ilyen esetben, ha például az üzlet vezetője az elkövetkezendő két hétben leltárt rendel el, az üzletben továbbra is történhet munkavégzés.
• Amennyiben nincs olyan munkafeladat, amely az üzlet zárva tartása mellett is ellátható, akkor nincs lehetőség a munkavégzési helyen munkát végezni. Mivel ez olyan körülmény, amelyet sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tud befolyásolni, az üzletzárás időszaka – munkavégzés nélkül – munkajogi értelemben olyan állásidőnek minősül, amelyért a munkavállalónak díjazás (munkabér) automatikusan nem jár.

Természetesen annak semmi akadálya, hogy a munkáltató a munkavállalóval akként állapodjon meg, hogy az üzletzárás tartama alatt a munkavállaló az éves szabadságának egy részét felhasználhatja. Ebben az esetben a munkavállalót távolléti díja illeti meg. Továbbá, akár abban is meg lehet állapodni, hogy a munkáltató a díjazás nélküli állásidő ellenére vállalja a munkabér bizonyos részének kifizetését.

– hangsúlyozza dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A kormány a március 8-tól kezdődő üzletzárások miatt az adókedvezményeket és bértámogatási lehetőségeket kiterjesztette az üzletzárással érintett munkavállalókra is. Amennyiben a munkáltatók akár az adókedvezménnyel, akár a bértámogatással élni kívánnak, ezt csak akkor tehetik meg, ha a munkavállaló részére a munkaszerződés szerinti munkabért az üzletzárás időszaka alatt is 100%-ban megfizetik, és a munkaviszonyt április 30-ig nem szüntetik meg.

Mi a helyzet a gyermekük felügyelete miatt otthon maradókkal?

Március 8-tól a tavaszi szünet végéig különösen indokolt esetben lehetőség lesz az óvodai és iskolai összevont gyermekfelügyeletre, amennyiben a szülő munkavégzése vagy a védekezésben való részvétele miatt indokolt. Mivel ez a lehetőség csak szűk körben lehetséges, ezért a gyermek felügyeletét, továbbá a digitális oktatásban való segítségnyújtást a szülők jelentős része otthonról fogja biztosítani.

Az a munkavállaló, akinek munkafeladatai otthonról nem láthatók el, a gyermek otthoni felügyeletére tekintettel mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, mert az óvodák és általános iskolák bezárása miatti gyermekfelügyelet különös méltánylást érdemlő személyi körülménynek minősül, azonban erre az esetre díjazás a munkavállalónak nem jár.

Ebben az esetben is irányadó, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy az elkövetkezendő egy hónapban vagy annak egy részében a munkavállaló szabadságot vesz ki, de a munkáltató maga is tehet egyoldalúan olyan kötelezettségvállalást, hogy az otthon maradó munkavállalók munkabérének egy részét kifizeti, függetlenül attól, hogy erre a munkajogi szabályok szerint nem köteles.

Ha a munkavállaló munkafeladatai megengedik az otthonról történő munkavégzést, akkor a gyermekfelügyelet leterheltsége szerint lehetőség van arra is, hogy a felek az elkövetkezendő hónapban egy teljes vagy részmunkaidős otthoni munkavégzésben állapodjanak meg. Részmunkaidő esetén lehetőség van a munkabér időarányos csökkentésére, de ennek mértékét is a megállapodásban kell rögzíteni.

– teszi hozzá dr. Molnár Melinda, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal ügyvédje.

Otthoni munkavégzésre vonatkozó megállapodás esetén a munkáltatónak a veszélyhelyzet alatt nem kell ellenőriznie az otthoni munkakörülmények biztonságosságát, de arról gondoskodnia kell, hogy a munkavállalókat megfelelően tájékoztassa az elvárt körülményekről.

Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR tanácsadó csapatának igazgatója szerint a mostani, váratlan gyorsasággal kialakult helyzetben egyidejűleg számos kihívással kell szembesülnie a HR területért felelős vezetőknek. Vannak munkáltatók, amelyek tudnak élni a távmunka lehetőségével, de sokan nem tehetik meg, hogy otthonról végezzék a feladataikat, ezért szinte minden szektorban jelentősen megváltozott a kereslet, vele együtt a munkaerő iránti igény és a létszámtervezés.

Munkajogi, adózási és IT-kérdések kerültek a fókuszba, miközben át kellett alakítani a juttatások egy részét, a kommunikációt, a toborzási megoldásokat, vagy éppen a HR folyamatokat. A feladatok szerteágazóak, sokszor újszerűek és tagadhatatlanul gyorsan és egyszerre jelentkeztek. Ezeket gondoltuk át, és foglaltuk össze a szakértő kollégákkal a magyar piaci sajátosságok, itthoni aktualitások és törvényi keretek adta lehetőségek mentén. A kiadvány támpontokkal és ötletekkel segítheti a hazai vállalatokat

– mondja a PwC Magyarország szakértője. 

Kritikus pont: a kommunikáció

A PwC szakértői szerint a HR-nek és a cégvezetőknek most még nagyobb szüksége van a megfelelő kommunikációs eszköztár bevetésére, hogy a megfelelő célcsoporthoz a megfelelő üzenetek jussanak el – mindez a leggyorsabb úton és a leghatékonyabb módon. Kiemelten fontos, hogy a kulcs-munkavállalók számára milyen megtartó eszközök alkalmazására van most szükség. 

A felsővezetői kommunikáció rendkívüli szenzitív terület ebben a nehéz időszakban is. A bizalom, a transzparencia és a kiszámítható vállalati működés most nem csak üres frázis, hanem nap mint nap követendő elv és magatartás. A szociális kötődést és annak hiányát is mindannyian másképp éljük meg. Napi praktikus tanácsokat fogalmazunk meg, olyanokat, amelyeket mi is rendszeresen gyakorlunk, hogy játékokkal, virtuális kávézással, fröccspéntekkel oldjuk az elszigeteltségből fakadó hiányokat.

– teszi hozzá Bencze Róbert.

Munkavállalói élmény – mi történik ezzel válság idején? 

Akár a távoli munkavégzés során, akár az irodából, a gyárból, a munkavállalók érzései, élményei, újonnan felmerülő nehézségei jelentős mértékben befolyásolják a munkáltató iránt érzett elkötelezettséget.

Extra erőforrások mozgósításával a munkáltató sokat nyerhet, ha továbbra is invesztál ezekbe a dolgozói érzésekbe, benyomásokba.

Támogatóan lép fel, rugalmas megoldásokat keres, ösztönöz új lehetőségek kiaknázására.

A márkaüzenetek mögött sokszor a munkáltatói értékígéret is változik, hiszen a munkavállalók fokozottan igénylik most a biztonságot, melyet a munkáltató többféle módon kezelhet. A márkaüzeneteknek és a kommunikációnak e változásokat is le kell követnie, amely egyben jó alkalom, hogy a vállalat deklarált értékeit gyakorlati lépések sorozatára fordítsa – így például célszerű a belső és külső kommunikáció során is kiemelni, hogy a vállalat hogyan segíti munkavállalóit a mostani válsághelyzetben.

Fejlesztés

A PwC szakértői azt tanácsolják, hogy a szervezetek használják ki jól az esetlegesen felszabadult kapacitásokat, és képezzék, ösztönözzék a munkatársakat olyan tudás és képességek megszerzésére, amelyekre eddig esetleg idő hiányában nem volt lehetőség vagy ez az új helyzet hívja életre az erre irányuló igényt. Ezzel a munkáltató hosszú távon előnyt kovácsolhat, hiszen naprakész tudással és felkészülten tudnak válaszolni – illetve majd visszatérni a „normál” kerékvágásba – a munkatársak egy-egy belső vagy külső ügyféligény felmerülése esetén. 

Költségoptimalizációs lépések okosan

Számos nagyvállalat esetében szinte berobbant az igény a költségek optimalizálására, különösen a szolgáltatást végző cégeknél, ahol a munkavállalók bér- és béren kívüli juttatásainak költsége tetemes mértéket emészt fel a cég működési költségeiből. Más profilú vagy iparághoz tartozó cégek számára is aktuálissá válik egy javadalmazási stratégia átgondolása. 

Indokolt lehet egy olyan saját, átfogó javadalmazási stratégia implementálása, amellyel a cégek képessé válnak a tágan értelmezett valamennyi juttatást figyelembe venni és együttesen kezelni. Ezzel a megközelítéssel, és egy belső, interaktív párbeszéd – például online felmérés – kezdeményezésével lehetségessé válik a juttatási rendszer optimalizálása. Mindez adatalapon, a munkatársak bevonásával és elkötelezésével, a meglévő juttatási elemek részbeni újrakommunikálásával – az eredmény egy költséghatékonyabb rendszer kialakulása. Ezáltal a munkavállalók valóban azt kapják, amire igényük van, és a munkavállalói élmény is emelkedik

– mondja Örkényi Zoltán, a PwC Magyarország HR tanácsadó csapatának menedzsere.

Ha nincs más megoldás, mint az elbocsátás…

A PwC szakértői aláhúzzák: amennyiben a munkáltató már minden követ megmozgatott, és arra jut, hogy a létszámcsökkentésen kívül nincs más megoldás, ezt is tudja gondoskodó és emberséges módon lebonyolítani. Létezik olyan támogató eszköz, amely mentális és gyakorlatias tanácsok ötvözetével segít a munkavállalók számára ezt a krízishelyzetet kezelni, és mielőbb új munkát találni. Ezáltal megőrizve a vállalat munkaerőpiacon betöltött jó hírnevét. 

A szűken értelmezett HR-területen kívül, összefoglalónk a belső-külső kommunikációra, adózásra, munkajogi és munkáltatói márkaüzenetekre egyaránt kitér, és javaslatokat fogalmaz meg. Ezeknek az ajánlásoknak jó része arra is irányul, hogy a döntéshozók fejében ne a leépítés legyen az első gondolat, hanem az alternatív lehetőséget is megfontoljanak.

– teszi hozzá Örkényi Zoltán.

Részletek a folyamatosan frissülő és bővülő „People playbook” – avagy hogyan küzdjünk meg a HR kihívásokkal a válság alatt és után című összefoglalóban olvashatóak.

Háttér

Az állami felügyelet alá vonási intézkedés lehetőségét a katasztrófavédelmi törvény szabályozza, amely lehetőséget teremt arra, hogy veszélyhelyzet súlyosbodásának közvetlen veszélye esetén, annak megelőzése céljából bizonyos gazdálkodó szervezetek működése állami felügyelet alá kerüljön[1]. Az intézkedés mind állami, mind nem állami tulajdonú gazdasági társaságokat érinthet. Az egyes gazdálkodó szervezetek állami felügyelet alá vonásról a Kormány rendeletben dönt.[2]

A honvédelmi miniszter vezetésével megalapított Létfontosságú Magyar Vállalatok Biztonságáért Felelős Akciócsoport azonosította az ország működéséhez szükséges, létfontosságúnak ítélt gazdasági társaságokat. A honvédelmi miniszter tájékoztatása alapján több mint 140 ilyen társaság került beazonosításra a közlekedési, energetikai és a gyógyszerészeti szektorokban.

Ezt követően a honvédelmi miniszter és a belügyminiszter kijelölte a honvédelmi irányító törzs tagjait az egyes gazdasági társaságok vonatkozásában. A honvédelmi irányító törzs képviselői a 2020. március 19-én a beazonosított társaságok több mint felével felvették a kapcsolatot, amelynek keretében eleget tettek a kormányhatározat által előírt tájékoztatási kötelezettségüknek.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédei aláhúzzák: a gazdálkodó szervezetek – katasztrófavédelmi törvény szerinti – állami felügyelet alá vonására tehát március 19-ig – a vonatkozó rendelet hiányában – nem került sor, azonban az előkészítő intézkedések alapján nem zárható ki, hogy ez a későbbiekben, a szükséghelyzet fennállása alatt megtörténik.

Mit jelent az állami felügyelet, milyen jogkörök illetik meg az állam képviselőjét?

A katasztrófavédelmi törvény szerint a felügyelettel kapcsolatos feladatok körében a Magyar Állam képviseletében eljáró szerv vagy személy jogosult az alábbiakra:

• áttekinti a gazdálkodó szervezet vagyoni helyzetét;
• jóváhagyja, illetve ellenjegyzi a gazdálkodó szervezet vagyoni jellegű kötelezettségvállalásait; továbbá
• döntést hozhat a rendkívüli intézkedés bevezetését előidéző helyzet közvetlen elhárításával, következményeinek enyhítésével összefüggésben azon ügyekben, amelyek egyébként az érintett gazdálkodó szervezet legfőbb döntéshozó szervének (tehát a közgyűlésének/taggyűlésének/alapítójának) hatáskörébe tartoznak.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői hangsúlyozzák: az állami felügyelet alá vonás nem az érintett vállalatok irányításának teljes körű átvételét jelenti. A vagyoni helyzet megismerésén túl a vagyoni jellegű kötelezettségvállalások tekintetében jóváhagyó, de nem kezdeményező szerepe van az állam képviselőjének. A legfőbb szerv hatáskörébe tartozó tárgykörökben pedig csak olyan döntést hozhat, amely összefügg a felügyelet alá vonást előidéző helyzet – tehát jelen esetben a koronavírus-járvány – közvetlen elhárításával, következményeinek enyhítésével.

Felelősségi kérdések

Az állam képviselője által a felügyelet alá vont gazdálkodó szervezet működésével összefüggésben meghozott döntések felvetnek egy másik jogi kérdést is. Kit terhel a felelősség az ilyen döntésekkel a társaságnak, a társaság tulajdonosainak, vagy harmadik személyeknek okozott kárért?

A katasztrófavédelmi törvény egyetlen rendelkezést tartalmaz ebben a körben: az állam a gazdálkodó szervezet vagy tulajdonosa ténylegesen felmerült kárával megegyező kártalanítással tartozik a – képviseletében eljáró – miniszter vagy kormánybiztos által a feladatkörébe tartozó döntéssel okozott kárért arra az időtartamra, amikor olyan rendelet volt hatályban, amit az Alkotmánybíróság utóbb megsemmisített.

Bár a rendelkezés több szempontból is korlátozó jellegű, egyes esetekben nem zárható ki, hogy a károsult más jogalapra tekintettel igényt érvényesítsen a kárainak megtérítése céljából. Ennek feltételei egyedileg vizsgálandók.

[1] A katasztrófavédelemről és a hozzá kapcsolódó egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXXVIII. törvény, 48. §

[2] A jelen összefoglaló megírásának napjáig nem jelent meg ilyen tartalmú rendelet.

Az óvodák, iskolák zárva tartása miatt a munkáltatók vegyes gyakorlatot követnek. Aki tudott, munkavállalóinak otthoni munkavégzést rendelt el, de volt olyan munkahely is, ahol a munka- és pihenőnapok átcsoportosításával oldották meg a dolgozók otthonmaradását. Egyes munkáltatók a szabadság kiadásáról állapodtak meg, míg mások olyan egyezséget kötöttek dolgozóikkal, hogy otthon maradhatnak, viszont bérük alacsonyabb lesz.

– meséli tapasztalatait dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje. 

A távoktatás bevezetése és a gyermekek otthoni tanulása különös méltánylást érdemlő családi körülmény, ezért erre tekintettel a munkavállaló jogosult otthon maradni. Ezért őt hátrány nem érheti, és munkaviszonya sem szüntethető meg erre hivatkozással. Ha tehát a munkavállaló kifejezetten erre hivatkozással kéri az otthon maradást, a munkáltató köteles őt elengedni. Ez a távollét viszont csak átmeneti megoldás lehet, mivel erre az időtartamra nem jár munkabér. Ezért a munkavállalók oldaláról is megfontolandó, hogy mikor élnek ezzel a jogosultsággal. Megoldás lehet továbbra is, hogy a gyermek felügyeletét mindig csak az egyik szülő vállalja el, vagy ahol több gyermek felügyeletét egy szülő tudja vállalni, ott a szülők egymás közötti rotációs rendszerben oldják meg a felügyeletet.

Több határmenti magyar munkáltató szembesült azzal a körülménnyel, hogy a határok lezárása miatt a szomszédos országból jövő munkavállalókat nem tudja foglalkoztatni. A határok lezárása olyan közhatalmi intézkedés, amelyre a munkáltatónak ráhatása nem lehet, ezért ilyen esetben a munkavállalók állásidejének elrendelése szükséges, díjazás ugyanakkor nem jár részükre. A felek ilyenkor is köthetnek megállapodást a munkavégzés alóli mentesülésre. A megállapodásból ki kell derülnie, hogy milyen időtartamra szól és mennyi a fizetendő munkabér. A díjazás a felek lehetőségeitől függ. A munkavállalóknak is érdeke, hogy a megállapodás létrejöjjön, hiszen sok helyen ezzel biztosítható a munkahely fennmaradása. 

A biztonságos munkakörnyezet fenntartása valamennyi munkáltató jogos gazdasági érdeke. Ebből a célból számos munkáltató vezette be, hogy megméri a munkavállalók lázát beléptetés előtt. Üdvözlendő ez a gyakorlat, azonban még hasznosabb lenne, ha a munkáltatók azt írnák elő, hogy a munkavállalók már indulás előtt mérjék meg a lázukat, és el se induljanak a munkahelyükre, ha a vírus tüneteit észlelik magukon. A beléptetés előtti lázmérést nemcsak a munkavállalóknak, hanem a külsős beszállítóknak is elő lehet írni és tájékoztatni kell a beléptetéskor az érintetteket az adatkezelés feltételeiről is

– hívja fel a figyelmet dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A veszélyhelyzet előrehaladtával csak az élelmiszerboltok, a drogériák és a patikák lesznek nyitva. Az itt dolgozó munkavállalók egészségének védelme érdekében különösen fontos, hogy a munkáltatók azonnali munkavédelmi intézkedéseket tegyenek. Azaz gondoskodjanak az üzletben tartózkodó vásárlók számának korlátozásáról, illetve maszk, kesztyű és fertőtlenítő készítmények folyamatos biztosításáról dolgozóik számára. Különösen körültekintően kell eljárni a védett korú, tehát nyugdíj előtt álló munkavállalókkal, akikre a vírus nagyobb veszélyt jelent. Náluk megfontolandó, hogy egyáltalán nem, vagy csak olyan munkafeladatokra osszák be őket, amelynél vásárlókkal, ügyfelekkel közvetlenül nem érintkeznek

Nyitókép: Pexels.