Úgy tűnik a sikeres vállalati filozófia alapja általában valamilyen másik, vállalaton kívüli filozófia. Tudsz mondani egy vagy több olyan vezetőt, aki nagy hatással volt rád a karriered során?

A pályám elején volt egy mentorom, aki akkoriban egy német nagyvállalatot irányított. Az illető azóta már nyugdíjba ment, de ennek ellenére meglehetősen sokáig pártfogolt. Neki köszönhetem például azt, hogy a látásmódom megváltozott, kiszélesedett, illetve a cég felépítésében is a tőle kapott tanácsokra támaszkodtam.

A gondolkodásmódom kialakulásában meghatározó szerepe jutott egyes kínai filozófusoknak is: leginkább azok a bölcseletek hatottak rám, amelyek a témája az egyszerűségre való törekvés.

– emlékszik vissza Nagy Dominiqe, az INNODOX Zrt. alapító tulajdonosa.

Az üzleti világból roppant inspiráló személynek tartom Steve Jobst, aki – habár már nincs köztünk – ugyancsak a dolgok leegyszerűsítésében látta a hatékonyság növelésének kulcsát. Ezt a véleményét jómagam is osztom.

A kevesebb néha több – szokták mondani. Ezek szerint a mindennapi munkád során az Innodoxnál a gyakorlatban is törekszel arra, hogy alkalmazd ezt a filozófiát?

Az emberek sokszor túlbonyolítják a dolgokat. Az élet sokszor hoz olyan helyzeteket, hogy nem szükséges világmegváltó dolgokat kitalálni, éppen elég csak egy kicsit leegyszerűsíteni valamit. Az első iPhone is pont ilyen volt: mobiltelefon korábban is létezett, Steve Jobs pedig „csak” leegyszerűsítette azt azzal, hogy a felhasználók oldaláról közelítette meg a használatát.

De Steve Jobs még egy lépéssel ennél is tovább ment, megértette ugyanis, hogy a sikerhez nem szükséges, mindenben elsőnek lenni.

– mutat rá Nagy Dominiqe

Steve Jobs keresett magának egy szegmenset, amiben kvázi „arathatott” és csak arra fókuszált. Az Apple egy viszonylag szűk szegmenst birtokol a piacon, miközben a jövedelmezősége lenyűgöző.

Az Innodoxnál a menedzsment többi tagja is osztja a te általad képviselt vezetési szemléletet? Megvan-e a szükséges összhang a vezetők között ezen a területen?

Vannak napi kihívások, ez nem titok. De amióta építem ezt a céget én arra törekszem, hogy a vezetőségnek átadjam a szemléletmódomat, a pozitív gondolkodást és nyitott kommunikációt. Ezalatt azt értem, hogy lehet hibázni – és talán kell is -, mert abból tanulunk. Ha valaki amiatt stresszeli magát, hogy ne hibázzon, az nem biztos, hogy hosszútávon jó taktika. A stressz hosszú távon biztosan ártalmas az egészségre.

Jól látom, hogy az Innodoxnál „jól fejlett demokrácia” van a cég irányításának tekintetében? Összetartóvá teszi-e a csapatot ez a fajta vezetési stílus?

A szervezetépítés sarkalatos pont, mivel meglátásom szerint jó csapat nélkül nem lehet elérni komoly célokat. A magam részéről híve vagyok a problémák demokratikus megoldásának. Úgy gondolom, hogy összetartók vagyunk: a döntéseket a közösség együtt hozza meg, ez néha okoz némi belassulást, de a demokrácia nálunk a szervezeti kultúra része.

Mit szoktatok csinálni, amikor olyan helyzet alakul ki, ami döntésképtelenséghez vezet? Van-e valamilyen bevett módszer az Innodoxnál az ilyen helyzetekre?

Természetesen vannak olyan döntések, amiket nem tudunk demokratikus alapokon meghozni, ez esetben az a „módszer”, hogy vezetőként vállalni kell a személyes felelősséget. Az idő majd megmondja, hogy jól döntöttük-e.

Rengeteg új tudás és információ válik hozzáférhetővé nap mint nap az online térben, illetve közösségi oldalakon, videomegosztókon. Te személy szerint mit teszel annak érdekében, hogy fejleszd-képezd magad, mint vezető?

Inspirálódom. Úgy gondolom, hogy a vezetők igen fontos tulajdonsága, hogy képesek önmagunkat inspirálni.

Az inspiráció fejlesztése a vállalkozói világban talán az egyik legfontosabb olyan erény, amivel egy menedzserek rendelkeznie kell.

– vélekedik Nagy Dominiqe.

Figyelni kell a világot, hogy ihletet meríthessünk. Nyomon kell követni az eseményeket és lekövetni a változásokat. Nemrégiben egy olyan könyv került a kezembe, mely egy több éven át végzett tanulmány eredményét publikálta arról, mi a közös a „kiváló” cégekben.  Kiváló alatt olyan cégeket értek, melyek üzleti teljesítménye tartósan felülmúlja az iparági átlagét. A kutatás visszaadta nekem azt a hitet, hogy szinte bármely szervezet jelentős mértékben tud javítani a helyzetén, sőt akár kiválóvá is válhat, amennyiben lelkiismeretesen alkalmazza a feltárt keretrendszert.

Ez egy jól hangzó elmélet. Mi az, amit ebből átültettetek a gyakorlatba?

A céget mindig is jellemezte, hogy egy bizalomra épülő, közös értékrend kapcsolja itt össze a csapatot. A könyv hatására azonban következetesebbé váltam abban a tekintetben, hogy az elfogadott célok felé fegyelmezetten, folyamatos mérés és visszacsatolás mellett haladjunk. Fegyelmezett emberekkel, gondolkodással, cselekvéssel lehet igazi áttörést elérni. Rendszeresen tartunk vezetői szintű elvonulásokat és stratégiai megbeszéléseket, hogy arra fókuszáljon mindenki, amire kell. Mindemellett fontosnak tartom a kreativitás fejlesztését is:

amikor egy vezető a munkája során nehézségekbe ütközik – és ez valljuk be, elég gyakran előfordul – a kreativitás és az inspiráció segítségével adhat választ a kihívásokra.

– vélekedik Nagy Dominiqe.

A kreativitás fejleszthető, de úgy tudom, azért nem annyira egyszerű, kell dolgozni rajta rendesen. Ti milyen módszerrel próbáljátok fejleszteni a kollégáknál a kreativitást, proaktivítást?

A kreativitás nem mindig magától értetődő, de gyakorlással fejleszthető. Az Innodoxnál a kiválasztás során egyébként fontos szempont, hogy egy jelölt menyire kreatív, proaktív.  A cégen belül a kreativitás terén én magam mutatom meg az irányt a cég vízióján keresztül, de hogy még hatékonyabbak legyünk, jó ideje dolgozunk egy személyi coach-csal is. Azt a feladatot kapta, hogy segítsen olyan környeztet és feltételeket teremteni, ami támogatja a nyitott gondolkodást házon belül. Úgy gondoljuk, hogy a kreativitásnak szélesebb rétegekből kell jönnie, nem csak egy embertől.

Hogyan kezeltétek a koronavírus során kialakult helyzetet?

Operatív szinten teljesen zökkenőmentesen ment az otthoni munkavégzésre való átállás, mindenki tudott home-office-ból dolgozni, a futó projekteket időben élesítettük. A nagyobb kihívást én most a visszaállásban látom. Az elmúlt két hétben dönthettek úgy a kollegák, hogy az irodában dolgozzanak, de szinte alig éltek ezzel a lehetőséggel. Az IT szakmában nagyobb arányban fordulnak elő az introvertált személyiségek. És tekintve, hogy a vírus belekényszerített abba minket, hogy az egész napos munka mellett, kapcsolatainkat is csak az online térben ápoljuk, még inkább elszigetelhette az amúgy is befelé fordulásra hajlamos embereket. Pontosan azt történt velünk felnőttekkel is, amitől a gyerekeinket meg akarjuk óvni. A szocializálódás pedig rendkívül fontos.

Hosszú távon mi is egy „hibrid” modellben gondolkodunk a munkavégzés helyét illetően, de most úgy látom az offline csapatépítés lesz a következő feladat.

– vélekedik Nagy Dominiqe.

Felvétel van? Lehet-e jelentkezni az Innodoxhoz?

A budapesti irodában jelenleg 40 ember dolgozik, de folyamatosan keresünk új kollégákat, mivel a munkaerőhiány nekünk is okoz gondot, nem csak az ügyfeleinknek. A toborzási folyamat során – ahogy más cégeknél is lenni szokott – mi is azt próbáljuk kideríteni, hogy vajon a jelölt mennyire illeszkedne bele az Innodox csapatába. Az elkövetkezendő 3-5 éven a budapesti iroda létszámát hetven főre szeretnénk bővíteni, a munkavégzés pedig az irodából és otthonról is egyaránt lehetséges.

Ha valaki kedvet kap, hogy az Inndoxnál dolgozzon, mire számítson, mivel fogja tölteni a napjait? Hogyan segítitek az új kollégák beilleszkedését?

Remek onboarding programunk van az újonnan belépőknek, ami után rögtön adunk egy mentort is a tettre kész kollégák mellé, hogy segítsenek a beilleszkedésben és a szervezeti kultúra megismerésében. A mentorálás mellett a cégnél méltán népszerűek az online kurzusok, de a jelenlegi helyzetben inkább azon dolgozunk, hogy a mentori program gerincét az élőszavas, ember-ember közti eszme- és véleménycserék képezzék.