Tavaly mikor egyeztettünk, még a legnagyobb kihívás előtt álltatok, akkor úgy fogalmaztál, hogy „egy olyan egyedi eredményt szeretnél alkotni a kollégáiddal, ami egyedülálló a biztosítási szakmában”. Úgy érzed, ez sikerült?

Úgy gondolom, az egész vezetői csapat, a hálózat és a Generali család is egyaránt büszke a tavalyi év eredményeire. Azt nem tudom, hogy korábban volt-e hasonlóra példa – hogy több, mint duplázza valaki a hálózata méretét egy év alatt, és mindezt minőségi és szakmabeli kollégákkal –, de egy biztos, számunkra maradandó és életre szóló siker és eredmény – mondja Kovács Ábrahám, a Roar Értékesítési és Hálózatfejlesztési vezetője.

Mi volt a siker titka, hogy ilyen évet zártatok?

Egyértelműen a kollégáim Habóczky Gabriella ügyvezetőnk és a vezetői brigád, háttérosztály (itt kiemelném Sipos Tamás back office vezetőnk munkáját, valamint Ilosvai Anitát, aki már a Roar alapítása óta támogatja a hálózat fejlesztését és a vezetők, valamint tanácsadók működését szakértelmével) és hálózat teljes elköteleződése a célok felé, a teljes gondolkodásmód és paradigmaváltás, valamint azok a fejlesztések, amiket közösen végrehajtottunk a működésünkben, legyen szó oktatásokról, motivációról, érdekeltségi rendszerről és még sok más apró tényezőről. Egy biztos egy közös munka volt, amit köszönök a kollégáimnak és megmutatta azt, milyen erős is tud lenni a tudatalattink és hogy nincs olyan cél, amiben ha őszintén hiszel ne tudnád megvalósítani, még ha más korábban nem is járt ott ahova tartasz.

Arcok a sikerek mögött

Csontos Norbert 2021 végén lett tagja a ROAR családnak. Olyan szabad, vállalkozói partnerséget keresett, ahol a bevételi igényekből sem kell lejjebb adni. Mivel fiatalos lendületes csapatra vágyott, a ROAR épp kapóra jött. Alig telt el két év és 2023-ban az év hálózatfejlesztője és UNIT menedzsere lett.

Mitől különleges számodra a ROAR?

Nehéz megfogalmazni, hogy mi a titka a jó a légkörnek. Menő arcok, trendi iroda, valamint a minőségi közös programok egyaránt jellemzőek. Egyáltalán nem érzem munkának, amit csinálok, inkább egy kellemes tevékenység, amiért még nekem fizetnek.  

A ROAR számomra egy igazi közöségi élmény, néha pedig úgy érzem magam, mintha egy filmben lennék.

Mit gondolsz, miért tudott sikeres lenni tavaly a ROAR?

Év elején még egyáltalán nem tűnt reálisnak, hogy sikerül elérni a 300 fős célt, később viszont, elkezdtek özönleni az jelöltek, így a mi hitünk is szilárdabb lett. A sikerben oroszlán része volt a menedzsmentnek is, hiszen el tudták velünk hitetni, hogy egy – akár egy elsőre lehetetlennek tűnő -, kiemelkedően nagy célt is elérhetünk. A ROAR a hazai piacon rendkívül vonzó a karrierrendszert kínál: amit ígérünk a gyakorlatban is tudjuk bizonyítani. Számomra a legizgalmasabb az volt, amikor végigélhetettem azt a folyamatot, ahogyan az ember először „beleszeret” a ROAR-ba, majd végighalad a különféle tapasztalásokon és végül megbizonyosodik róla, hogy tényleg jó helyen van.

Mit gondolsz, te személy szerint miért tudtál sikeres lenni?

25 főt vettem fel tavaly a ROAR-hoz, más ember ez egész pályafutás alatt nem vesz fel ennyi kollégát.

A személyes vonzerő és példamutatás fontos dolgok, viszont én őszintén hiszem, hogy a fiatalok számára Magyarország egyik legversenyképesebb és legtöbb lehetőséget kínáló karrier útjára kínálok belépőt.

Ha az emberek érzik, hogy valaki nem csak magabiztos, hanem önazonos is – és valóban megy egy vízió után – akkor nem kell kétszer megkérni őket, hogy csatlakozzanak.

A mi víziónk, hogy innovatív módon felépítjük és lehetővé tesszük az egyik legnagyobb múltú biztosító jövőjét.

Mivel pénzügyek mindig is voltak és lesznek, ezért, ha nekünk itt sikerül valami a ROAR-ban, akkor azzal az egész szakmának tudunk inspirációt adni. Ezt azért fontos, mivel egyszerre tudunk létrehozni minőségi kapcsolódási pontokat az összes (X, Y, Z és A) generációhoz.

Tóth Krisztina 2018-ban találkozott először a Generalival, a ROAR-hoz 2019 márciusában érkezett. A nagy áttörést a COVID hozta meg számára, mivel az értékesítés nagyrészt digitalizálódott, ami óriási segítség volt. Ezalatt az idő alatt stabilizálta magát vezetőként és került be a TOP3-ba értékestő közé és nem csak bekerült, de bent is tudott maradni 2022-ben és 2023-ban is.

Miben más számodra a ROAR a korábbi tapasztalataidhoz képest?

A ROAR nem az első munkahelyem – sok területen dolgoztam korábban – igy biztosan állíthatom, hogy a cég olyan elképzelhetetlen méretű támogatást ad a kollégáknak, amit sehol máshol nem tapasztaltam eddig.

Az iroda és a munkakörülmények maximálisan XXI. századiak, nemcsak a jelölteket hozom ide büszkén, de a családomnak és a barátaimnak is szívesen mutatom meg, hogy hol dolgozom.

Sehol sem éreztem magam olyan komfortosan, mit a ROAR-nál, sokszor érzem úgy, mintha nem is dolgozni járnék az irodába.

Miben látod a ROAR tavalyi sikerét?

Úgy vélem, a nyitottság és a megújulási képesség az egyik kulcs. A minket körülvevő ritmus nagyon felgyorsult, a ROAR pedig hasonlóan dinamikus módon követi le ezeket a változásokat. Gondolok itt arra, hogy olyan vezetők irányítják a céget, akik a körülöttünk áramló energiákat maximálisan fel tudják pezsdíteni. Ennek hatására felszabadultan tudunk dolgozni, a munkába nem kell belefeszülni, a szükséges segítséget maximálisan megkapjuk.

Minek volt a legnagyobb szerepe abban, hogy sikeres lettél?

Bele tudtam állni a versenybe, mivel úgy gondoltam, hogy a ROAR-nál maximálisan meg tudom magam valósítani, ki tudom aknázni azokat a lehetőségetek, amelyek a cégben benne rejlenek.

Fel tudtam venni azt a ritmust, így egész évben arra tudtam koncentrálni, amire kellett – az eredmény nem maradt el.

14-et embert vettem fel az év során, többen közülük már ajánlás révén jöttek. Azok számára, akik az értékesítés területén szeretnék karriert építeni, mi olyan perspektívát tudunk nyújtani, amivel az egész szakmát versenyképessé tudjuk tenni.

Basky Balázs 2017-ben érkezett a céghez, a ROAR „alapító atyáinak” egyike. A munkatársak kiválasztásánál a szinergiákra törekszik és a „rockstar filozófiát” követi. Nem szokott sok emberrel együtt dolgozni, viszont akikkel együttműködik, azok rendszerint dobogós helyezést érnek el, de legalább a TOP20-ba biztosan benne vannak. Az „év mentora”, illetve az „év tanácsadója” is általában az ő csapatából kerül ki.

Mitől különleges számodra a ROAR, mint munkahely?

Nos, itt tényleg igaz az, hogy az 1+1=3. Amellett, hogy van egy nagyon erős verseny, mi itt nem tekintjük ellenfelének a másikat és éppen ezért megosztjuk a különféle trükköket, praktikákat egymással. Mentoráljuk, tréningijük a kollégákat, a vezetőség pedig mindig nyitottan és segítőkészen viszonyul mindenhez. A közösség remek így, ha az én csapatom sikeres, az az egész ROAR sikere is egyben. Mivel a mai napig foglalkozom ügyfelekkel is – azaz nagy volumenben kötök szerződéseket – így naprakész rálátásom van a piacra ezáltal tudok irányt mutatni a kollégáknak. A munkatársaim tehát láthatják azt, hogy kitartó munkával hova lehet eljutni.

Mi kellett szerinted ahhoz, hogy a ROAR el tudja érni 300 fős létszámot?

Bevallom, tavaly január-február környékén még nem hittem el, hogy sikerül elérni 300 fős létszámbővítési célt, ehhez sikerhez mindenképp kellett Kovács Ábrahám eltökéltsége.

Egy ponton azt érzetem, hogy nem számít mit gondolok, a terv velem vagy nélkülem, de teljesülni fog, ekkor úgy döntöttem, szeretnék a siker részese lenni.

A cégnél mindenki hátrébb priorizálta az egyéni céljait, annak érdekében, hogy a közös cél valóban „közös cél” legyen. Szerintem lehettem volna az év unit menedzsere is, de végül a ROAR 300 fős tervét a saját céljaim elé helyeztem. Ma sokkal jobban tudok annak örülni, hogy ezt elértük, mintha én lennék az év unit Menedzsere, de csak 293 fővel zártunk volna. A ROAR-nál mi tényleg egymásért is dolgozunk.

Mire volt szükség a sikerhez az elmúlt évben?

A célkitűzésekre. Tavaly az egészségbiztosítási területen mentünk nagyot, én megfogadtam, hogy szeretném elérni az MDRT kvalifikációt – ami sikerült is. Szerettem volna példát mutatni a kollégáknak, hogy minél többen teljesítsék ezt az elvárást és együtt utazhassunk Miamiba az MDRT konferenciájára. Jó lenne, ha minél többen csatlakoznának az MDRT közösségéhez is, mivel Magyarországon egyaránt nagy szükség van a pénzügyi tudatosság fejlesztésére, és az egészségügyi tudatosság növelésére.  

Mit gondoltok, innen mi a következő lépés, hogyan tovább a Roar életében?

Célunk tovább erősödni és a teljesítmény növekedésünkre, valamint a minőségi munka fokozására fókuszálni minden szinten. A tavaly megérkezett és folyamatosan érkező kollégák segítése a meglévő hálózatunk stabilitásának fenntartása mellett. Persze mindezt a jó hangulattal, a modern környezettel és a Roar-ra jellemző rugalamsság és startup jelleg megtartása mellett – zárja a beszélgetést Habóczky Gabriella, a Roar ügyvezetője.

A jó fizetés sokszor már nem elég, a fizetésen kívüli juttatási csomagok tartalma folyamatosan bővül. Mennyire népszerűek a fizetés mellé nyújtott biztosítási megoldások? 

Számos kutatás érhető el az elmúlt 5 évből, amelyeből kiderül, hogy nem csak a fizetés a legfontosabb döntési szempont egy új munkahely kiválasztásakor, illetve a karrierváltás mérlegelésekor.

A toplista évről évre változik és jó látni, hogy a biztosítási megoldások is egyre feljebb kúsznak rajta.

– mutat rá Basky Balázs.

Korábban vonzó juttatási elemnek számított az ingyen kávé, a gyümölcskosár,a  sportolási lehetőségek, vagy menőnek egy babzsák vagy egy csocsóasztal – hiszen ezekben az időkben a munkáltatók arra törekedtek, hogy a kollégák jól érezzék magukat a munkahelyi környezetben.

Az elmúlt évek pandémiás időszaka – és az ezzel együtt kialakuló home office hullám – azonban átalakította a preferenciákat. Manapság a rugalmas munkavégzés, a work-life balansz, a mentális egészség, a tervezhetőség jóval fontosabb szempont lett, mint a korábbi években tapasztalható külsőségek.

Ezzel együtt tehát minden olyan juttatás, ami ezeket az elvárásokat támogatja biztosítási oldalról nagy népszerűségnek örvend, gondolok itt például az egyre népszerűbb vállalati egészségbiztosításra.

– magyarázza Basky Balázs.

Hogyan segítik ezek a juttatások a munkavállalók megtartását és motiválását, valós megtartó erő lehet egy biztosítási csomag? Milyen típusú cégeknek ajánlaná az ilyen jellegű vállalati gondoskodási programokat? 

A fluktuáció, a kollégák megtartása nagy kihívás ma Magyarországon. Szektoronként eltérőek a tapasztalatok ugyan, de az érzékelhető, hogy a cégek a belső stabilitásra törekednek, egyre erősebb a munkavállalókhoz való ragaszkodásuk. Emellett az extrém magas inflációval is nehéz felvenniük a harcot. Jellemzően 5-10-15%-os bérfejlesztéssel igyekeztek operálni a munkáltatók, és mindösszesen a vállalatok kevesebb mint 30%-a volt az, aki tudott ennél magasabb béremelést adni a munkavállalóinak.

Az elkötelezett, motivált és egészséges munkaerőről való gondoskodás egyik kiemelt formája – az anyagi megbecsülésen túl – a biztosítás.

– magyarázza Basky Balázs.

Gyakran találkozom álláshirdetésekben a különböző biztosítási formákkal – mint motivációs tényező – amit nem is csodálok, hiszen egyes szektorokban, mint például az IT, manapság szinte már a minimum elvárások közt szerepel egy egészségbiztosítási csomag a jelöltek szemében.

Arra nincs szabály vagy tendencia, hogy mekkora létszámú, vagy milyen tevékenységű cégek számára lehet ez megoldás. A választ sokkal inkább érdemes onnan vizsgálni, hogy azoknak érdemes a lojalitás programokról tájékozódnia, akik szeretnék hosszútávon megőrizni kollégáikat, vagy akik szeretnék vonzóbbá tenni a vállalatot a jelöltjeik számára. A néhány fős családi vállalkozástól kezdve, az 50-100 fős IT cégeken át a több szász fős építőipari vállalkozásig mindenki egyaránt érdekelt abban, hogy dolgozóik elégedettek, lojálisak és egészségesek legyenek.

Mérettől és vállalati büdzsétől függetlenül tudunk ezekkel a szolgáltatásokkal értéket teremteni mindenki számára.

– mondja Basky Balázs.

Mit értünk lojalitási program alatt, illetve mire terjedhet ki a munkáltató szerepvállalása?

A lojalitás program lényege, hogy a vállalat segítő társként szerepet vállal a munkavállalói kockázatainak csökkentésében, vagy akár a személyes pénzügyi céljainak elérésben. A program segítségével lehetőség nyílik egy olyan hatékony javadalmazási-motivációs rendszer alapjainak megteremtésére, mely igazodik a különböző munkavállalói szintek igényeihez, és képes az eltérő teljesítmények differenciált elismerésére. A programon belül négy különböző lehetőséget kínálunk a kollégák javadalmazására, ami egy egészen gesztus érétkű pár ezer forintos pénztári befizetéstől az egészségbiztosítási formákon át, akár több milliós bónusz kifizetésekig terjedhetnek.

Azokban az eseteken, amikor lehetőségünk van megismerkedni a vállalatvezetés elképzeléseivel, az igényfeltárás során a következő kérdésekre keressük többek közt a választ:

• Mekkora havi hozzájárulásra gondoltak dolgozónkként a béren felül?
• Egy bizonyos kört biztosítanának a dolgozók közül, vagy mindenkiről egyformán szeretnének gondoskodni?
• Azonos biztosítási formát, azonos tartalmú csomagokat, vagy személyre szabott megoldásokat szeretnének?
• Milyen időtávban gondolkodnak, milyen hosszú távú hatást várnak a biztosításoktól?
• Milyen elvárásaik vannak a juttatással kapcsolatban adózási szempontból?
• Szeretnék-e a családtagokat bevonni a programba?

Miből állhat a munkáltatói lojalitás program, milyen biztosítási megoldást kínál a partnerinek. Melyek ezek pontosan, hogyan növeli a munkavállalói elköteleződést?

A különböző juttatási formáktól a vállalat eltérő dolgozói elköteleződést remélhet, általánosságban azonban az látszik, hogy egy azonos összegű béremeléshez képest jóval nagyobb, hosszabb motiváló hatást tudunk elérni ezekkel a biztosítási szolgáltatásokkal. Ráadásul a legtöbb juttatás adóvonzata lényegesen alacsonyabb, mint a bérköltségé, vagy akár teljesen adómentes is lehet.

1. Pénztári hozzájárulás:
   Önsegélyező és nyugdíjpénztári tagságon keresztül a cég kiegészítheti a munkavállaói egyéni befizetéseit. Az egészségpénztári tagsággal és tagdíj befizetésekkel igénybe vehető adókedvezmények jelentősen csökkenthetik alkalmazottai és családjaik egészségügyi kiadásait. Az egészségszámláról nem csak orvosi vizsgálatok, gyógyszertári termékek, gyógyászati segédeszközök finanszírozhatók, hanem pl.: csecsemő- és betegápolási cikkek, fogászati szűrések és kezelések, szemüveg és kontaktlencse vásárlás is. A nyugdíjpénztári tagság segíti a kollégákat a nyugdíjas éveikre való felkészülésben és a nyugdíjkorhatár utáni anyagi stabilitásuk megőrzésében, kiegészítve az állami nyugdíjat.
2. Csoportos élet-, egészség-, balesetbiztosítás:
   A Pajzs munkáltatói kockázati élet-, baleset- és egészségbiztosítás váratlan események, balesetek, betegségek esetén azonnali anyagi segítséget nyújthat munkavállalóknak, amivel pótolhatják a kieső bevételeiket a táppénz ideje alatt, tragédia esetén pedig a munkavállaló családja kaphat anyagi támogatást a cégen keresztül. Nyugati mintára egyre gyakoribb az ilyen típusú juttatás, ahol a munkavállalókat éves fizetésük többszörösére biztosítják.
3. Egészségbiztosítás:
   A legdinamikusabban fejlődő juttatási forma. A Covid hatására jelentősen felértékelődött a magán egészségügyi szolgáltatások szerepe. Az ilyen biztosítással a munkavállalók jogosultak különböző járóbeteg ellátásokra, labor vagy diagnosztikai vizsgálatokra, kisebb-nagyobb műtétekére, sőt akár preventív szűrésekre is. Nem kell hónapokat várakozniuk a vizsgálati időpontokra, korszerű, modern körülmények, és gondoskodó, kedves kiszolgálás tapasztalható a partner kórházakban. A céges csomagoknak a nagyobb létszám miatt több olyan előnye is van, amit magán személyként nem tudnának élvezni, így azon felül, hogy nem a fizetésből kell még a biztosítási díjat kigazdálkodniuk, pénzben nem mérhető előnyökre is szert tehetnek, mint például a meglévő betegségekre való kiterjesztés lehetősége.
4. Megtakarítási program:
   Néhány éve van vissza nyugdíjig, vagy gyermeke születik egy dolgozónak, esetleg lakással kapcsolatos célja van, felújítana, cserélne, vagy vásárolna? Ezek mind olyan egyéni pénzügyi célok, amiket az emberek a saját fizetésükből gazdálkodva oldanak meg jellemzően. A megtakarítási programmal extrém hosszú távú elköteleződést, és extra motivációt érhetünk el, amennyiben a cég egy jelentős összeggel hozzájárul a fenti célok megvalósulásához. Egy ilyen program legalább 10 éves tartamú, a ráfordítás mértéke megegyezhet egy átlagos béremeléssel, hatása azonban nem hónapokban, hanem években mérhető. 

Mit tanácsol a cégvezetőknek, HR területen dolgozó szakembereknek, mikor érdemes elindítani egy ilyen programot, hogyan zajlik a folyamat?

A megkeresések többsége jellemzően eddig az év utolsó negyedévében érkeztek be hozzánk, amit tekinthettünk egyfajta tendenciának. Év végi tervezés, budget tervezések részeként szerepelt ez a feladat is a vállalti teendők között.

Az idei évtől azonban az a tapasztalatunk – és ezt az egészségbiztosítási szakértő csapatom többi tagja nevében is mondhatom -, hogy egyre több vállalat tekinti ezt valós megtartó erőnek, nem csupán a költségek optimalizálásának, így már az év első felében számos nagyvállalati és KKV ajánlatkérés érkezett hozzánk. A folyamat egyszerű és egyben rugalmas, az első lépés és legfontosabb rész, hogy a pontos célokat és igényeket egyeztessük azon döntéshozókkal, akik számára ezt követően egy részletes tanácsadást és ajánlatot tudunk elkészíteni. A teljes csapatom ügyfélköre alapján mondhatom, hogy ezek az igények már nem csupán egy szektorra összpontosulnak, hanem egyre szélesebb kör veszi igénybe ezeket a juttatási elemeket.

Az idei évben érezhetően nőtt az érdeklődés a KKV szektorban, és egyre változatosabb az ajánlatkérők köre. Zajlanak a tárgyalások például egy zenekarral, egy alapítványi iskolával, különböző méretű IT cégekkel, de vidéki fuvarozó vállalattal is. Legutóbbi ügyfelünk egy külföldi bank pedig a munkavállalók családtagjait biztosította, amiből látszik, hogy a dolgozói elköteleződés fontossága valóban új szintre emelkedhet.

Fontos, hogy minden vállalat megtalálja a számára legideálisabb megoldást, ami megfelelően szolgálja a céljait, ebben tudunk mi a szakértelmünkkel és tapasztalatainkkal segíteni.

– teszi hozzá Basky Balázs.

Mióta dolgozol pénzügyi területen? Miket szeretsz legjobban a cégnél, ahol dolgozol, illetve mi az ami motivál?

Öt éve kezdtem el pénzügyi tanácsadóként dolgozni, saját csapatom pedig három éve lett. Szeretem, hogy a befektetett energia olyan mértékben térül meg a biztosítási a szakmában, ami a munkaerőpiacon egyedülálló. Olyan közegben dolgozom, ahonnan bármikor tudok inspirációt meríteni.

Engem személy szerint leginkább az eredmények hajtanak. Az motivál, hogy ügyfeleim számára én legyek az elsőszámú jelölt, ha pénzügyi kérdésük merül fel, és hogy ezt a hozzáállást minél teljesebben át tudjam adni a csapatomnak.

Hányan vannak a csapatodban és milyen vezetőnek tartod magad? Mi jelent számodra kihívást mostanában?

Jelenleg 15 nagyszerű ember van a csapatomban, ahol  azért néha akad kihívás. Figyelek arra, hogy minden kollégámmal elég időt töltsek, és segítsem a fejlődésüket.

Az utóbbi időben leginkább az adózási változások, és a motiváció fenntartása okozott nehézséget. Utóbbiban a személyes kapcsolattartás és a példamutatás sokat segít. Emellett folyamatosan keresem a tehetséges embereket a csapatomba, ami szintén sok energiát elvisz.

Az ügyfeleid mennyit vesznek észre abból, hogy egy „nem hétköznapi” alkuszcégnél dolgozol?

Sok embernek megakad a szeme a márkán. Bár a ROAR már több mint öt éve létezik, a mai napig frissnek hat a megjelenése. Ezt nagyon szeretik az ügyfelek.

Mikor  belépnek az irodába, mindig elcsodálkoznak rajta, mennyire színes a ROAR irodája. Szeretik a nagy tereket és a formabontó dekorációt. Kifejezetten tetszik nekik, hogy nem egy hagyományos biztosítótársaság központi irodájában fogadjuk őket. A ROAR harsány megjelenése és kommunikációja eddig minden ügyfelemből pozitív reakciót váltott ki.

Idén sikerült eljutnod Bostonba az MDRT (Million Dollar Round Table), vagyis a Millió Dolláros Kerekasztal rendezvényére, ami a világ vezető életbiztosítási és pénzügyi szakértőinek szervezete. Mesélj egy kicsit arról, mit jelent számodra az MDRT illetve, hogy miért olyan lényeges ez a szervezet?

Az MDRT – vagyis a Millió Dolláros Kerekasztal – egy olyan globális pénzügyi és biztosítási szakmai szervezet, melynek tagjai már elmondhatják magukról, hogy elértek egy nemzetközileg is elismert „szintet” ebben a szakmában. Úgy is mondhatnám, hogy a pénzügyi szolgáltatásokkal foglalkozó területek elitjét foglalja magában.

Amint elkezdtem dolgozni a pénzügyi területen, szinte rögtön kitűztem célul, hogy szeretnék ide eljutni és élőben találkozni a világ legjobb pénzügyi tanácsadóval, mivel mindig is nagyon inspirált a kiválóság. Munkám során is mindig erre törekszem, így nem volt kérdés számomra, hogy kvalifikálni szeretném magam.

Csak, hogy az olvasók is értsék, egy-egy MDRT rendezvényen 10-15 ezer pénzügyi-biztosítási tanácsadó vesz részt, akárhogyan is nézzük ez hatalmas szám. 

Milyen szakmai terveid vannak az idei év hátralévő részére, illetve az elkövetkező két-három éves időszakra?

Jövőre megint megpályázom az MDRT-t, ami ezúttal Nashville-ben lesz. Azonban most az a célom, hogy ne csak egyedül menjek, hanem magammal vihessek pár kollégát is a csapatomból. Nem titkolt célom, hogy a tudást, amit az évek alatt megszereztem, szeretném átadni a csapatomnak is, hogy ők is profitáljanak belőle.

A legfőbb stratégiai célom pedig a csapatom bővítése! Emiatt kifejezetten nagy hangsúlyt fektetek a hálózatfejlesztésre is. Szeretném egyúttal megszólítani a teljesen kezdőket is, és megmutatni nekik hogyan érhetik el ők is az MDRT szintet. Talán ez az, ami most a leginkább motivál,  megtalálni azokat a lelkes embereket, akik mernek nagyot álmodni, mint ahogy én is tettem öt évvel ezelőtt.

Mikor kerültél a Roar csapatába? Mindig is ezt szeretted volna csinálni, vagy voltak más terveid is?

A Roar előtt a Generali Biztosítónál dolgoztam, azelőtt pedig egy bankban voltam tanácsadó, ahol még az egyetemi évek alatt helyezkedtem el. Közgazdász vagyok, így a terv az volt, hogy mindenképp pénzügyi területen szeretnék dolgozni. A pontos részletekről konkrét elképzelésem nem volt, a biztosítási szakma nem szerepelt az első körös terveim között. Pár évvel ezelőtt viszont kaptam egy olyan értékajánlatot a Generalitól, ami nagyon egyedi volt a piacon, megpályáztam – a biztosítónak volt akkoriban egy prémium projektje, amihez csatlakoztam.

A Roar értékesítési és hálózatfejlesztési vezetőjének 2017 januárjában kértek fel. Ekkor kezdtünk hozzá a két ügyvezetővel – Árr Mariannal és Szabolcsi Attilával – hogy felépítsünk egy Y generációs, startup jellegű biztosításközvetítői céget. Őszintén, ekkor a cégnek még neve sem volt, de aláírtam arra a gondolatra, hogy felpezsdítsük a biztosítási szektort.

Melyek voltak a legfontosabb döntések, amiket vezetőként meghoztál vagy meg kell hoznod a Roar életében?

Y generációsként látom és tapasztalom, hogy a korosztályom milyen szervezeti működésben, bevonás mellett tud kiteljesedni egy munkahelyen. A Roar csapatába ízig-vérig megvalósítókat keresünk, akik nem a korlátokon frusztrálódnak, ha kell, újra kitalálják a hogyan-t. Vezetőként ezt a kultúrát és hozzáállást támogatom nap mint nap. Hiszek abban, hogy ha célt adunk a roarereknek (tanácsadó partnereinknek) és támogatjuk őket az elérésében, akkor odaérnek a célszalaghoz. Ez a támogatói attitűd, ami leginkább jellemez. Mindemellett fontosnak tartom a kollégák bevonását. Ez nem döntés kérdése, inkább hozzáállás. A Roar csapattal közösen alakítottuk ki a karrier és képzési rendszert, továbbá minden fajsúlyos döntés előtt vezetői egyeztetéseket tartunk. Olyan céget szeretnénk építeni, ami kifejezetten ránk, az új generációra, és a jövőre van szabva.

Mit lehet tudni a Roar alapértékeiről? Hogyan kommunikáljátok ezt cégen belül és kívül?

A Roar fő küldetése a problémamegoldás. Azt tapasztaljuk, hogy ügyfeleinknek olyan szolgáltatóra van szüksége, aki egy nyelvet beszél velük, nem vész el a folyamatokban, és otthonos a digitális megoldások világában. Alapértékeink ehhez igazodnak. Kiemelt hangsúlyt kap kommunikációnkban a közösségi média, mind külső, mind pedig belső kommunikáció tekintetében. Ügyfeleink és kollégáink életének szerves részévé váltak ezek a felületek, a tapasztalatunk az, hogy leghatékonyabban itt tudjuk elérni a célcsoportunkat.

Sok helyen probléma a munkaerőhiány, nektek mennyire esik nehezetekre alkalmas jelölteket találni?

Míg más cégek küzdenek a munkaerő bevonzással, addig ez nálunk szerencsére nem okoz problémát. Ez egyrészt köszönhető annak a munkáltatói márkának, amit az elmúlt egy évben építettünk fel. Egyfajta paradigmaváltást vittünk véghez a biztosítási szakmában azzal, hogy hozzá mertünk nyúlni olyan dolgokhoz, amikhez más cégek (még) nem. Nem olyan régen a Generali 25 regionális értékesítési igazgatója ült itt az irodában, és ismerte meg a „Roar modellt”. Erőfeszítéseinket már a kommunikációs szakma is visszaigazolta, tavasszal elnyertük a Magyar PR Szövetség Employer Branding Award díját – KKV kategóriában arany minősítést kaptunk, továbbá a szakmai zsűri nekünk ítélte a kategóriák feletti fődíjat is.

Fontos látni, hogy az Y és a Z generációnak mintaadásra van szüksége, mentorokra, akik irányt mutatnak számukra. A coaching stílusú vezetés – a többi ismert vezetési stílus mellett – az utóbbi időben lett népszerű, mi ezt támogatjuk. Itt a cégnél mindenkinek a névjegyén az van, hogy roarer, egyenrangú partnerek vagyunk, nem korlátoz minket szervezeti hierarchia, mindenkinek adott az esély, hogy vezetővé váljon.

Az Y és a Z generációnak mintaadásra, mentorokra van szükségük, akik irányt mutatnak számukra

– magyarázza Huszár Péter.

Hol toboroztok munkatársakat a céghez? Hogyan éritek el a leendő kollégákat?

Ezen a téren is újítók vagyunk, szívesen próbálunk ki új felületeket, eszközöket. Kiemelt helyen szerepelnek a közösségi média felületek, a kollégák nagy része a Facebook vagy az Instagram segítségével talált ránk. Az érdeklődő látja, hogy a cégnél hogyan dolgozunk, megtetszik neki a munkastílus, a kultúra és jelentkezik. Nemrég indítottuk el a Roar Employee Advocacy Programunkat, ami egy merőben új HR stratégiai megközelítés. A program során kollégáinkat segítjük és támogatjuk abban, hogy influencerként működjenek a saját social csatornáikon, szabad kezet adva számukra a márkaépítés kapcsán.

A mai világban, ahol a fiatalok már kevésbé hisznek a márkáknak, sokkal inkább személyeknek, ez a fajta munkáltatói márkaépítés és toborzás véleményünk szerint hatékonyabb, mint a hagyományos HR eszközök.

Ha két vagy több azonos képességű jelölt jelentkezik, mi lesz az, ami eldönti, hogy ki kapja meg az adott pozíciót?

Nem feltétlenül a képesség számít, hanem az, hogy a jelölt motivált legyen. Gyakorlatilag az attitűdöt keressük a pályázókban, hogy az illető tudjon azonosulni a vállalati kultúránkkal, a szemléletünkkel, a Roar értékrendszerével – fiatalabbaknál ez sima ügy.

A képesítés nem annyira lényeges, inkább az attitűdöt keressük a pályázókban.

– magyarázza Huszár Péter.

Hogyan segítitek az új kollégák beilleszkedését a céges környezetbe? Hogyan lehet valakiből sikeres Roarer?

Az első lépés egy onaboarding folyamat, ahol személyiségfejlesztés mellett motiváció és a szakmai témák állnak a fókuszban. Induláskor minden roarernek adunk egy tabletet, és 250 potenciális ügyfelet, amivel meg lehet alapozni a biztosítási tanácsadói karriert. Ez jó hír azoknak, akik nem kedvelik a hideghívásokat. Minden új kolléga kap még egy profi mentort is, aki segít a betanulásban. Ezt követően pedig folyamatosan szervezünk szakmai és értékesítési tréningeket, e-learning és game learning formában, valamint személyes oktatásokat is.

A Roar-nál három lehetséges karrier utat kínálunk. A kezdés után fél év – egy év alatt el lehet jutni egy top tanácsadó szintre. A kolléga ezután eldöntheti, hogy marad tanácsadó, de dolgozhat tovább mentorként is. Segítheti az új kollégáknak a beilleszkedését, a szakmai előmenetelüket. A harmadik út pedig, hogy valaki vezető lesz és felépíti a saját csapatát maga körül.

Mennyire jön be neked személyesen a „Roar feeling”? Harmóniában van-e a cég és a saját értékrendszered?

Abszolút összhangban van. A mottóm, hogy „egy jó üzlet bárhol utolérhet”, én személy szerint eddig is így dolgoztam. Úgy vélem, hogy a nagy üzletek nem az irodában ülve és hideg hívások során születnek, hanem úgy, hogy ha valaki közösségi életet él. Jelen van olyan eseményeken, ahol azok a potenciális ügyfelek is ott vannak, akik a célcsoportot jelentik. A legjobb ügyfeleimmel konferenciákon, fesztiválokon, borkóstolókon, vagy épp golfozás közben találkoztam. A Roar ezt a szemléletet támogatja, nem hiába tűztük zászlónkra a ’Dolgozz szabadon’ szlogent.

A Roar-nál mindenki szabadon dolgozhat, azaz a tanácsadó dönti el, hogy mikor és hol végzi a munkáját, valamint milyen ügyfelekkel kíván együttműködni.

– zárja gondolatait Huszár Péter.

Ha szeretnéd jobban megismerni a Roar-t, látogass el a weboldalukra, vagy kövesd őket Instagram és Facebook felületeiken.