Az MTI-nek küldött csütörtöki közleményük szerint a jelenlegi adatok még nem mutatnak jelentős romlást a hazai vállalatok hitelminőségében: a nemteljesítő hitelek (NPL) aránya a 2021 végi 3,9 százalékról 2022 második negyedében 4,1 százalékos szintre emelkedett. Ezen belül a 90 napon túl lejárt hitelek aránya 29-ről 39 százalékra nőtt.

A tavalyi mélypontról mindenesetre már megindult a rossz hitelek arányának növekedése, amit az is jelez, hogy az idei második negyedévre 3 hónap alatt 8,7 százalékkal, 1300 milliárd forint fölé emelkedett a restrukturált vállalati hitelek volumene – mutatnak rá.

A magyarországi vállalatoknak jelenleg egyszerre kell több komoly gazdasági kihívással szembenézni: az energiaárak akár 15-20-szoros emelkedése mellett kezelniük kell a növekvő bérnyomást, miközben a termékeik, szolgáltatásaik iránt csökken a piaci kereslet. Ugyan a kormány 2023. június 30-ig kamatemelési stopot vezetett be, ez az intézkedés nem jelent moratóriumot, és csupán a kkv-k körét érinti.

Az újonnan kötött vállalati hitelügyletek átlagos kamatlába 12 hónap alatt 3-4-szeres mértéket ért el: az MNB adatai szerint idén szeptemberben hitelösszegtől függően 12-13 százalék körül mozgott, szemben az egy évvel korábbi 3-4 százalékkal.

Huth Gabriella, a Moore Global ügyvezető partnere szerint az egyes pénzintézetek most még sokat tehetnek annak érdekében, hogy időben megkezdett restrukturálási lépésekkel minél kisebb mértékben romoljon hitelportfóliójuk állománya. Ugyanakkor az ügyfelek tudatossága is kiemelten fontos, amennyiben a nehéz helyzetbe került ügyfelek átgondoltan, felkészülten kezdeményezik a folyamatot a bank hozzáállása is sokkal elfogadóbb – tette hozzá a közleményben.

Megelőzési lehetőségek közé sorolták a monitoringot, vagyis a vállalati folyamatok korábbinál alaposabb nyomon követését. Másik lehetőség a közlemény szerint a restrukturálási megállapodások kötése, például a hitelkondíciók módosítása, vagy alternatív finanszírozási forrás megoldása.

Nyitókép: Biztosító Magazin.

A biztosítási alkuszcégek között is több olyan van, ami a 90-es évek óta működik, jelentős portfóliót halmozott fel, de problémát okoz a profi tulajdonosváltás megszervezése.

Nyugdíjkorhatár felett a 90-es években indult cégek többségének vezetősége

A hazai családi vállalkozások jelentős része generációváltás előtt áll: a 90-es években indult cégek többségének élén álló személyek életkora immár a nyugdíjkorhatár felett jár. További jelentős csoportot alkotnak azok a középkorú vállalkozók, akik a sikeres vállalkozásukból kiszállva váltani szeretnének, learatva egyben eddigi munkájuk gyümölcsét.

Maguknál tartanák a tulajdonosi jogokat a jelenlegi vezetők

A generációváltás azonban a tapasztalatok szerint igen nehézkesen zajlik, melynek okait, valamint a tulajdonosoknak a cégátadáshoz fűződő terveit és preferenciáit most a BDO Magyarország és az Opten mérte fel közel 200 családi vállalkozás megkérdezésével.

A felmérésben részt vevő 200 családi vállkozás túlnyomó részében (84%) a cégvezetői feladatokat maga a tulajdonos gyakorolja.

Ha eljön az ideje, a tulajdonosok 74 százaléka jelenlegi elképzelése szerint a tulajdonlás megtartásával szeretné átadni a cégvezetést: 47 százaléknyian családtagnak, 17 százaléknyian cégen belüli, míg 10 százaléknyian külső vezető szakembernek. Mindössze 18 százalék azok aránya, akik a cég eladásában gondolkodnak.

Elsősorban az operatív és pénzügyi vezetői feladatokat adnának át szívesen

• A külső vezető szakember – szigorú szabályok szerinti – bevonása esetén is a többség (64%) csupán az operatív vezetői feladatok átadását tartaná szerencsésnek.
• A cég teljes körű vezetésének átruházását csak a válaszadók 22 százaléka tartja jó megoldásnak.
• További 14 százalék egyéb (főként pénzügyi vezetői) funkciók átadását véli járható útnak.

A feladatok teljes körű átadásának a tulajdonosok 85 százaléka látja valamilyen negatívumát.

A legtöbben bizalmi jellegű problémát látnak egy ilyen döntésben (37 százalék), csaknem ugyanennyien (35 százalék) egy rossz irányváltástól féltik a céget a lépéstől. További 11 százalék rengeteg súlyos konfliktusok forrásának tekinti a kormány teljes átengedését.

Új ügyvezető: legalább tízévnyi munkatapasztalat az elvárás és jó lenne a cégen belülről érkezne

Ha szükség van új ügyvezetőre, a kiválasztás során a válaszadók egyöntetűen a cég szakterületét érintő tapasztalatot tartják elengedhetetlennek. A második legfontosabb szempont, amit a tulajdonosok a kiválasztásnál figyelembe vesznek, hogy a vezetőnek jelentkező személy a cégen belülről érkezzen (66 százalék ezt legalább közepesen fontosnak tartja). Meghatározónak tartják az életkort is: elképzelésük szerint az ideális jelölt minimum 33, maximum 49 éves, tehát legalább 10 év munkatapasztalat áll a háta mögött.

„Az életkor kapcsán fontos összefüggés, hogy a tulajdonosok többsége egy generációval fiatalabb utódot tud elképzelni a vállalkozása élén. Ez a nyugdíjkorhatárt elért cégalapítók esetében negyvenes éveikben járó vezetőket jelent, ennél fiatalabb szakembereket csak kevesen látnának szívesen cégvezetőként.”

– mutat rá Huth Gabriella, a BDO Magyarország pénzügyi tanácsadási üzletágának ügyvezető partnere.

Kösz, de kösz nem. Avagy, averzió a multinacionális cégkultúrával szemben

A válaszadók 50 százaléka tartja ajánlatosnak, hogy a hatékony generációváltásra történő felkészülésben külső tanácsadó cég is segítse a vállalkozást. A tanácsadó kiválasztása során is elsődleges szempont, hogy az rendelkezzen tapasztalattal a cég iparágában, illetve hazai hátterű legyen.

„Meglepőnek tűnik, hogy a hazai családi vállalkozások tulajdonosai milyen mértékben idegenkednek a multinacionális hátterű szereplők bevonásától. Miközben az ügyvezető kiválasztásánál is csupán a válaszadók harmada tulajdonít fontosságot annak, hogy a jelölt rendelkezzen nemzetközi cégeknél szerzett tapasztalattal, a bevonandó tanácsadók esetében 81 százalékuk kifejezetten elutasító az ilyen hátterű cégekkel szemben.” 

– magyarázza Tóth Tamás, az Opten Kft. ügyvezetője és tulajdonosa.

Ez egyszerre bizalmi és anyagi kérdés is számukra, miközben szerepet játszhatnak olyan, a cégkultúrát érintő tényezők is, mint szembesülés a gyökeres változtatás igényével, vagy éppen a nyelvtudással kapcsolatos korlátok – tette hozzá Tóth Tamás.