Az idei HR Fest meghatározó színfoltja volt az Union Biztosító. Miért döntöttetek úgy, hogy megjelentek ezen a rendezvényen? Mi a kötődésetek a témához, mi az alapgondolat?

Rengeteg kötödést látunk, egyrészt üzleti szempontból, másrészt a téma érint bennünket munkahelyként is, ezzel foglalkozni ma kényszer, de egyben lehetőség is. Minket, mint biztosítót az érdekel a leginkább, hogy miként tudjunk megóvni, mindazt, amit fontos számunkra, így került a képbe az is, hogy mit tesznek a vállalatok a munkavállalóik egészségéért. Manapság ugyanis több időt töltünk munkával, mint bármi mással, mégis a  kutatásokból úgy tűnik, hogy a fizetett munka sajnos az egyik legkevésbé élvezetes tevékenység. Óriási felelőssége van tehát minden munkáltatónak abban, hogy ezen a kialakult szemléleten változtasson. A teljes, egész emberre való odafigyelés, az egészség megőrzése, a prevenció egyre inkább kulcskérdéssé válik, míg a munkáltatókat az őket terhelő felelősség kérdései érdeklik leginkább – ezért is veszünk részt a HR Festen.

A technológia teljesen megváltoztatta a munkavégzési kereteinket, legfőképpen azt, hogy hol, mikor, hogyan és mennyit dolgozunk. Maradtak-e még határok?

A technológiai fejlődésével manapság szinte bármikor és bárhonnan elvégezhetjük a feladatainkat, ami hihetetlenül kitágítja a munkavégzés lehetőségeit. Ez a nagy „szabadság” ugyanakkor óriási kockázatot is jelent, mivel fennáll annak a veszélye, hogy sosem hagyjuk ott az irodát, sosem fejezzük be a napi munkát. Ehelyett állandóan lógunk valamin – hálózaton vagy eszközön -, ami a munkához köt bennünket.  A nagy kérdés persze az, hogy ezek után mi számít munkának? A feladatokat, projekteket hazavisszük, ezzel párhuzamosan pedig a munkába magunkkal hurcoljuk az otthont; mindezek tetejébe pedig az agyunkat sem tudjuk igény szerint kikapcsolni.

Nem engedhetjük meg magunknak, hogy akkor kezdjünk el élni, mikor vége a munkaidőnek, és az sem lehetséges, hogy a munkaidő nagy részét robotpilóta üzemmódban töltsük.

– magyarázza Pécsi Judit.

Hol vannak a neuralgikus pontok? Mik a leginkább égető problémák?

Egy a Wiseman Group által nemrégiben elvégzett kutatásból az derült ki, hogy a vezetők mindössze 66%-ban használják ki a munkatársak kompetenciáit, (mivel valószínűleg nem is ismerik őket) ugyanakkor a munkatársak agyonhajszoltnak érzik magukat a nap végére. Egyszerre fáradtak és alulkapacitáltak, ez elég drámai.

Egyáltalán nem vonzó már a hagyományos, utasításokat osztogató főnök szerep sem, az Y generáció ugyanis olyan vezetőket szeretne, akik odafigyelnek az emberekre, érdeklődnek és törődést mutatnak irántuk. Arra a kérdésre, hogy kivel töltenénk időt legszívesebben, a legtöbben az első helyen a családot vagy a barátokat említették, az utolsó előtti helyen a kollégákat, a lista végén pedig a főnököt, mint olyan személyt, akivel a legkevésbé szeretnek időt tölteni. Ugyancsak elgondolkoztató, hogy a Gallup szerint a munkavállalók mindössze 33%-a elkötelezett a munkahelyük iránt, azaz háromból két ember csak lazán kötődik. Az egész ember megszólítása nélkül képtelenség elköteleződést kialakítani.

Hogyan lehet erre a komplex problémára a jó megoldás találni?

Nem szabad szem elől téveszteni a célokat, mert végül is ugyanazt akarjuk, mint korábban mindig, hogy az életünk legyen kiegyensúlyozott és jusson idő mindenre, ami fontos nekünk, tehát, hogy egészek és egészségesek legyünk. Éppen ezért meg kell tanítani a munkavállalókat, hogyan fókuszáljanak. A fiatal munkavállalóknál ezernyi képernyő van nyitva egyszerre, így nem csoda, ha nem tudnak koncentrálni. Mivel a határok elmosódtak, így nem mondhatjuk azt nekik, hogy tartsák be a azokat, magunk sem tudjuk már, hogy hol vannak azok a bizonyos határok.

Amit viszont meg tudunk tenni, hogy időnket és a feladatainkat kisebb keretekre, blokkokra bontjuk. Ezeknek a kisebb blokkoknak már érzékelhetők a határai. A munkavállalóknak meg kell tanítani, hogy léteznek magán blokkok és munka blokkok, ezek pedig keverednek munkán belül és kívül is. Mindkét fajta blokk menedzselése ugyanolyan komoly szervezést és odafigyelést igényel, mivel ezek a blokkok folyamatosan versengenek a figyelmünkért.

Nincs multitasking, mivel egyszerre mindig csak egy dologra tudunk fókuszálni, a munka és magánélet határaival pedig már nem tudunk mit kezdeni, mert túl nagy kategóriák.

– emlékeztet Pécsi Judit.

A mostani nehéz munkaerőpiaci helyzetben mennyire van jelentős vonzó- és megtartó ereje a munkavállalók egészségét megőrző-segítő programoknak?

Amennyiben teljes emberként tudjuk megszólítani a munkavállalóinkat, komoly esélyünk van a megtartásukra. Ezt a kihívást nem lehet félvállról venni. Amikor munkavállalói egészségprogramban gondolkodunk, az nem lehet egyszeri fellángolás egy vállalat életében. Ez egy olyan stratégiai döntés, amit nagyon át kell gondolni, mert ha elindítunk egy ilyen programot, azt folyamatosan fenn kell tudni tartani. Azt ugyanis nem lehet megtenni, hogy egyik évben van rá forrás és csináljuk, a következőben pedig nincs, és akkor már nem folytatjuk. Mindenki tudja, hogy nehéz manapság a munkavállalókat megtalálni és megtartani, az elkötelezettséghez pedig az egész(séges) ember kell. Így ezekben a programokban lehetőség is van, ha jobban tudjuk csinálni, mint mások, akár versenyelőnnyé is fordíthatóak.  

Mivel lehet ma elköteleződést építeni, hogyan tudunk jobban kapcsolódni a vállalathoz?

Az emberek a magánéletben – például a közösségi médiákon keresztül is – nagyon jól kapcsolódnak egymáshoz. Itt van az ideje, hogy a vállalathoz is hasonlóan jól kapcsolódjanak.  Ezzel van esély megtartani a munkavállalót. Én az egyszerű és megfogható dolgokban hiszek.

• Már az egy nagy segítség, ha tisztázzuk, hogy mi az, amint nekem és mi az, amit a munkahelyemnek kell megoldania. Ha be tudunk hozni olyan dolgokat, mint például a mentális egészség, ami korábban magánügynek számított – ezen belül olyan dolgokra gondolok, mint a stressz kezelése, az alvás kérdése, vagy épp a resiliencia – már az sokat nyom a latba a munkavállalóknál, mivel sokan küzdenek ezekkel a kérdésekkel.
• Kapcsolódási pontot jelent még a tanulás, a képzéseken való közös részvétel, mivel ez is közösséget hoz létre. A tanulás formális része után a digitális eszközökkel ezek a kapcsolatok  könnyen fenntarthatók, így a munkahelyünkön is széles hálózatunk lehet. A munkavállalóknak komoly igényük van arra, hogy olyan dolgokat tanulhassanak, amit a munkahelyükön kívül is tudnak használni.

A HR-nek – a jelenlegi hehezetben – motornak kell lennie a vállalatnál: messzebbre kell látnunk a gyümölcsnapnál, a babzsáknál és a home-office politikánál és a tartós kapcsolódási pontokat kell keresnünk.

Az a lényeg, hogy milyen valós kapcsolódási pontokat tudunk adni a munkavállalóknak a saját céljaik eléréséhez, és egyben a vállalat célkitűzéseihez. Eljött a HR-esek ideje, hogy egyszerre támogassuk az üzletet és az embert.

– zárja gondolatait Pécsi Judit.