Azokban az ágazatokban, amelyeket nagy mértékben érint az MI terjedése (vagyis ahol az MI bizonyos feladatok elvégzésére könnyen igénybe vehető) – pénzügyi, informatikai és szakmai szolgáltatási szektor -, majdnem ötszörösére (4,8-szorosára) emelkedett a munka termelékenysége. A jelentésből kiderül, hogy az MI speciális készségeket (mint pl. gépi tanulást) igénylő álláshirdetések száma most hétszer annyi, mint 2012-ben volt*, és az MI-készségeket igénylő álláshirdetések száma az összes álláshoz képest 3,5-szer gyorsabban nő.

Az MI-készségeket igénylő munkakörök jelentős bérprémiumokat biztosíthatnak

A felmérésben vizsgált öt legnagyobb munkaerőpiacon, amelyről rendelkezésre állnak béradatok (Amerikai Egyesült Államok, Egyesült Királyság, Kanada, Ausztrália és Szingapúr), az MI speciális készségeket igénylő munkakörökben jelentős (az USA-ban átlagosan 25%-os) bérprémium érhető el, ami jól mutatja, hogy milyen értéket képvisel ez a tudás az érintett vállalkozások számára. Az iparágakat tekintve (az USA-ban például) ez könyvelők esetében 18%-ot, pénzügyi elemzőknél 33%-ot, értékesítési és marketing vezetőknél 43%-ot, ügyvédek esetében pedig 49%-ot jelenthet.

Miközben számos kérdés vetődik fel azzal kapcsolatban, hogy a technológia a munkahelyek biztonságától a vállalkozások hosszú távú életképességéig milyen hatást gyakorol az üzletmenet valamennyi területére, a felmérés az MI által leginkább érintett ágazatok dolgozói számára nyújtott pozitív fejleményeket hangsúlyozza. A mesterséges intelligencia használatához szükséges készségekkel rendelkező munkavállalók ugyanis produktívabbak és értékesebbek, ami növekvő jóléthez vezet mind az egyén, mind az adott ország gazdasága számára. A múltbeli technológiai forradalmakhoz (pl. elektromosság, számítógépek elterjedése) hasonlóan az MI a munkavállalók sikerességéhez szükséges képességekben hoz változást, és az új helyzethez jól alkalmazkodók számára rengeteg lehetőséget nyithat.

A mesterséges intelligencia térhódítása a tudásalapú munkára épülő ágazatokban

A leggyorsabb növekedés az MI-készségeket igénylő munkakörök arányában a tudásalapú munkára épülő ágazatokban tapasztalható. Ide tartoznak a pénzügyi szolgáltatások (ahol más ágazatokhoz képest 2,8-szor nagyobb a mesterséges intelligenciát igénylő munkakörök aránya), a szakmai szolgáltatások (3-szor magasabb aránnyal), valamint az információs és kommunikációs ágazat (5-ször magasabb aránnyal).**

Reguly Márta, a PwC Magyarország HR tanácsadási csapatának vezetője az MI munkaerőpiaci transzformációra gyakorolt hatását emeli ki.

 Az új technológiák terén szakértelemmel rendelkező munkavállalók és szervezetek óriási versenyelőnyre tehetnek szert. A toborzás készségalapú megközelítése, illetve a munkaerő továbbképzésébe történő folyamatos befektetés a hosszú távú siker kulcsa. Az átállás nem csak az IT szakértőkön fog múlni, hanem elsősorban a HR-en: a megfelelő készségek kialakítása, a motiválás az új eszközök használatára, az alkalmazkodó képességet és rezilienciát hangsúlyozó vállalati kultúra mind elengedhetetlen az MI által dominált világban való hatékony működéshez.

– hangsúlyozza a szakember.

Nincs visszaút a korábbi munkaerőpiacokhoz: a készségfejlesztés elengedhetetlen

Az MI által leginkább érintett szakmákban még fokozottabban érvényes, hogy a munkavállalóknak folyamatosan új készségeket kell felmutatniuk ahhoz, hogy szakmájukban relevánsak maradjanak. Ezeknél az álláshirdetéseknél ugyanis 25%-kal gyorsabb ütemben maradnak el a régi és jelennek meg az új elvárt készségek, mint az MI által kevésbé érintett foglalkozásokban. A PwC 27. Globális Vezérigazgatói Felmérése szerint a vezérigazgatók 69%-a számít arra, hogy az MI új készségeket fog igényelni a munkavállalóitól, és 87% azon cégvezetők aránya, akik már alkalmazzák a mesterséges intelligenciát.

Az MI sokkal többet kínál a hatékonyság fokozásánál. Az ügyfelekkel folytatott munkánk során azt látjuk, hogy a vállalatok a munkavállalóik által nyújtott értéket növelik az MI segítségével

– hívja fel a figyelmet Kerekes Antal, a PwC üzleti tanácsadásért felelős cégtársa.

„Az egyes szakmákat érintő munkaerőhiány kezelésére is eszközt nyújt a mesterséges intelligencia. Az ügyfélszolgálat vagy az adatelemzés egyes lépcsőinek gépi kiváltásával a humán munkaerőt olyan feladatokra lehet összpontosítani, mint az innováció vagy az ügyfélélmény fejlesztése. Ha javítani tudjuk a teljesítőképességünket, korlátlan lehetőség áll nyitva azon szervezetek és emberek előtt, akik készek befektetni a tanulásba és a technológia alkalmazásába.” – tette hozzá a szakember.

Nyitókép: Unsplash.

*Az elemzésben szereplő tizenöt ország közül az alábbi hatra vonatkozik: Amerikai Egyesült Államok, Egyesült Királyság, Szingapúr, Ausztrália, Kanada és Új-Zéland.

** Egyéb ágazatok: mezőgazdaság, bányászat, energiaipar, vízügy, kiskereskedelem, közlekedés, szállás, ingatlan, adminisztráció, művészet és szórakozás, háztartási tevékenységek, építőipar, gyártás, oktatás és társadalmi tevékenységek, valamint iskolarendszeren kívüli képzés.

A reálkereset 0,9 százalékkal emelkedett a fogyasztói árak előző évhez mért, 15,6 százalékos növekedése mellett.

A kedvezmények figyelembevételével számított nettó kereset mediánértéke 280 200 forint volt, 17,5 százalékkal felülmúlta a tavaly augusztusit.

Az év első nyolc hónapjában a bruttó és a kedvezmények nélkül számított nettó átlagkereset egyaránt 17,5, a kedvezmények figyelembevételével számított nettó kereset 18,2 százalékkal nőtt az előző év azonos időszakához képest.

A bruttó átlagkereset 503 600, közfoglalkoztatottak nélkül számolva 514 400 forint volt.

A nettó átlagkereset kedvezmények nélkül 334 900, a kedvezményeket is figyelembe véve 347 000 forintot tett ki.

Nyitókép: Unsplash.

A munkaerő-kölcsönzéssel és -közvetítéssel foglalkozó Trenkwalder csaknem 7 ezer munkavállaló béradatait dolgozta fel az elemzésében.

A statisztikák alapján a régiók többségében 1400 és 1600 forint között mozog a fizikai dolgozók átlag órabére.

Közép-Magyarország és a főváros ugyanakkor kiugrik a magyarországi mezőnyből: ezeken a területeken az órabérek átlagos nagysága már meghaladta a 2000 forintos szintet is.

A közleményben Hamrák Viktor, a Trenkwalder szolgáltatási igazgatója kiemelte: fordulóponthoz ért a magyarországi munkaerőpiac, hosszú évek óta nem volt példa arra, hogy a béremelések mértéke elmaradjon az infláció mögött. A fizikai munkabérek reálértéke jelenleg 9 százalékkal kisebb, mint 12 hónappal ezelőtt volt.

Ugyanakkor jelezte, az eltérésnek ez a mértéke várhatóan nem lesz tartós, a munkáltatók többsége hagyományosan az év elején emeli a béreket, és a minimálbér jövő évi emelkedése is felfelé fogja mozdítani az átlagórabéreket.

A Moore Hungary tanácsadó és könyvvizsgáló cég ezzel egy időben több mint 60 nemzetközi cég magyarországi leányvállalatánál dolgozó csaknem 500 középvezető béradatait vizsgálta meg.

A 700 ezer és 1 millió forint közötti havi bruttó fizetési sávban dolgozó alkalmazottaknál a béremelkedés mértéke az idén a harmadik negyedévben átlagosan 10 százalék volt az előző év azonos időszakához viszonyítva.

Hajnal Péter, a Moore Hungary ügyvezető partnere a közleményben megjegyezte, a középvezetői szegmensben is arra számítanak, hogy a cégek nem tudják majd az inflációt teljesen kompenzálni a béremeléssel. Az energia- és egyéb működési költségek brutális emelkedése miatt sok cégnél jelenleg a folyamatos működés biztosítása a fő cél.

Valamivel jobb helyzetben vannak a nemzetközi piacokon működő cégek, amelyeknek központjai euróba átszámolva kevésbé érzik majd meg a várható béremelkedést. A recessziós hangulatban ugyanakkor a munkavállalók körében kezd felértékelődni a stabil, biztos munkahely lehetősége, így reálbér-csökkenés esetében sem várható a fluktuáció megerősödése a következő időszakban – tette hozzá Hajnal Péter.

A szakember-közvetítéssel is foglalkozó informatikai társaság szerint koronavírus-járvány az IT munkaerőpiacra is hatással van, munkaerőhiány és bérnövekedés figyelhető meg világszerte.

• Példaként említik az Egyesült Királyságot, ahol kiemelkedően magasak a bérek: az IT menedzsmentben dolgozók átszámítva akár 7-9 millió forintot, a szoftverfejlesztők amintegy 7 millió forintot is kaphatnak havonta.
• További példaként hozzák, hogy az elektronikus kereskedelemmel foglalkozó óriáscég, az Amazon nemrégiben jelentette be, hogy több mint a kétszeresére emeli az informatikusok bérét a legjobb szakemberek megtalálásának és a meglévő munkatársak megtartása érdekében.

Magyarországon a közlemény szerint tavaly egy szoftverfejlesztő akár havi 2 millió forintot is kereshetett, fizetésük 20 százalékkal nőtt egy év alatt. Belföldi viszonylatban a kezdőket szintén jól megbecsülik anyagilag, az elemzésben felsorolt beosztásokhoz bruttó 600-850 ezer forint jár havonta.

Magyarországon azért is várható nagy béremelkedés, mert az informatikai munkaerőpiac egyre inkább globális, az itteni szakemberek a világ más részein is elhelyezkedhetnek – jelezték. Az informatikai iparág csaknem 40 munkakört foglal magában, a legnépesebb csoport a szoftverfejlesztőké a Bluebird szerint.

A Profession.hu – a 2014-ben és 2019-ben végzett kutatását megismételve – az idén júniusban online kérdőíven, reprezentatív munkavétellel felmérte a nyári szabadságok felhasználását.

• A közlemény szerint a válaszadók – az átlagos évi 29 nap szabadságukból – összesen 13 napot terveztek kivenni az idei nyári szezonban.
• Míg 2014-ben a megkérdezettek 37 százaléka utazott el, addig ez az arány 2019-re 60 százalékra, az idén pedig 65 százalékra nőtt.
• A felmérés szerint tízből hat munkavállaló egyszerűen ki tudja venni szabadságát, minden tizedik válaszadó érezte úgy, hogy ebben különböző tényezők akadályozzák.
• A munkavállalók többségét teljes mértékben tehermentesítik a szabadság alatt, csupán harmaduknak kell pótolni a távoltöltött idő alatt felgyűlt feladatokat az aktuális teendőik mellett.

A rendelkezésre álló fizetett szabadnapokat tízből négy munkavállaló hosszabb turnusokra osztva használja fel, jellemzően egy hétnél hosszabb időre elutazva, megközelítően ennyien törekszenek rövidebb programok tervezésére, 35 százalékuk pedig csak 1-2 szabadnapot vesz ki egyszerre – írják a közleményben.

A felmérés szerint a válaszadók 7 százalékának a felettese, míg 5 százalékának kollégái nincsenek tekintettel a szabadságára,

A nyaralás alatt a megkérdezettek 32 százaléka alkalmanként, míg 9 százaléka rendszeresen dolgozik.

A válaszadók 60 százaléka követi a céges levelezést akár a tengerpartról is, 30 százalékuk ráadásul minden nap, 8 százalék pedig teljesen távol tartja magát ettől. A hivatalos hívásokat a válaszadók több mint fele fogadja alkalmanként vagy minden alkalommal, és csak 14 százalék mondta azt, hogy egyáltalán nem veszi fel a telefonját nyaralás közben – írják a közleményben.

A kutatás rámutatott arra is, hogy 2020-ban a járvány miatt:

A munkavállalók közel negyede volt kénytelen a vezetőség által kijelölt időben felhasználni szabadságának egy részét az optimalizálás, költséghatékonyság és bizonytalan tervezhetőség következtében.

Az idei oltási hullámban a válaszadók 3 százaléka kényszerült betegszabadságra a vakcináció miatt, 7 százaléknak pedig fizetett szabadnapot kellett kivennie.

Az első lépés az egyetem, ez a legtöbb fiatal számára nem kérdés, de aztán hogyan tovább? Milyen tanácsokat adnál egy pályakezdőnek?

Azt tapasztaltam, hogy Magyarországon a legtöbb fiatal karrierterve egy egyetemi végzettség megszerzésével indul, hogy aztán a lehető legjobb helyen és legmagasabb fizetésért tudjanak elhelyezkedni. Emlékszem, még egyetemi éveim alatt csináltak egy felmérést a fiatalok körében – ami épp a felvételi pontszámok kihirdetésének napjára volt időzítve – ebben a témában. Véletlenszerűen szólítottak le embereket, hogy mondják el, mit várnak egy egyetemi végzettségtől, hol képzelik el magukat utána és milyen jövedelem elképzelésük van friss diplomásként.

Milyen eredmények születtek? Mi volt a jellemző reakció akkoriban, a határozott elképzelés vagy inkább a döntésképtelenség?

A fiatalok elképzelése a jövőt illetően számomra meglepő volt. Mindenki egyöntetűen a diplomában látta a megoldást. Ami még ennél is meglepőbb volt, azok a jövedelemmel kapcsolatos elvárások.

Kezdő fizetésnek, friss diplomásként jellemzően nettó 400-500 ezer forintot képzeltek el a megkérdezettek.

 – emlékszik vissza Végvári Gábor.

Félmillió forintos kezdő fizetés manapság még igen komoly elvárásnak mondható. Kérdés, vajon mit hajlandó ezért megtenni egy pályakezdő? Illetve mennyire mondható reálisnak ez az elvárás?

A valóság mást mutat, erre én is hamar rájöttem. Jómagam gazdasági szakirányban kezdtem el tanulni és a választott szakon, a többség, a végzős, friss diplomás hallgatók  –inkább csak nettó 200-250 ezer forintos jövedelemre tehettek szert. Ez már az én igényeimtől is távol volt. Önmagában egy végzettség megszerzése nem garantálja az azonnali sikert, jó pozíciót és magas jövedelmet. Évente több ezer diák szerez diplomát, így a további – immár a munkahelyi – sikerek elérése érdekében komolyan oda kell tenni magunkat:

Több tízezer emberből kell tudni kiemelkedni olyan skillekkel, amelyekkel a versenytársaink fölé emelkedhetünk.

– vélekedik Végvári Gábor.

Most a másik oldalon állva, honnan szereztek információt arról, hogy milyen igényei vannak egy hozzátok jelentkező fiatalnak – hogy erre aztán megfelelő megoldást kínáljatok?

7 éve dolgozom pénzügyi területen, azon belül a biztosítási szakmában. Ez idő alatt vezetőként sok fiatallal volt lehetőségem interjúkat lebonyolítani, így saját magam tapasztalhattam meg, hogy melyek azok a pontok, amelyek a fiatalokat megfogják egy adott munkahely és pozíció kapcsán.

Minden alkalommal meg szoktam kérni a jelölteket, hogy képzeljék el – szakmától függetlenül – az álom munkájukat és meséljék el nekem annak tulajdonságait.

– magyarázza Végvári Gábor.

Miről „mesélnek” a tanácsadó-jelöltek?

• Rugalmas időbeosztás – Szeretnék maguknak beosztani az idejüket, kerülni a fix időbeosztással járó kötöttségeket. Ez nem azt jelenti, hogy nem akarnak dolgozni, egyszerűen picit magukra és szokásaikra akarják szabni a munkanapjukat. Valaki korán reggel szeret dolgozni és elvégezni a munkáját, valaki inkább a délelőttöt magára szánja és délután dolgozik.
• Fejlődési lehetőség – Megvan bennük a tanulási vágy. Unalmasnak tartják, ha megragadnak egy adott tudásszinten és egy monoton munkát kell végezniük. Ez nagyon pozitív, hogy folyamatosan megakarnak újulni.
• Karrier – Nem mindenki vágyik vezérigazgatói székre, arra viszont igen, hogyha egy pozícióban jól teljesít, legyen meg a lehetősége a feljebb lépésre. Ezáltal új kihívások elé lesz állítva, több felelősséget vállalhat és nem utolsó sorban, magasabb jövedelemre tehet szert.
• Mentor – Sokukat félelemmel tölt el, hogy bekerülnek egy új munkahelyre és magukra lesznek hagyva. Vannak az ügyesebbek, akik feltalálják magukat és megoldják önállóan a problémájuk, de mégis a nagyobb csoport az, akit megnyugtat és pozitív gondolatokkal tölt el, hogy egy tapasztalt kolléga/mentor szárnyai alá kerül, akitől megtanulhatja a legjobb technikákat és az elvégzendő munka folyamatait.
• Vezető személye – Sokat olvashatunk már mi a különbség egy vezető és egy főnök között. Lehet, hogy ezeknek a hatására, de az emberek egy olyan vezetőre vágynak, aki csapata élén áll, példamutató és lehet követni. Együtt oldják meg a problémákat és nem parancsot kell teljesíteni.
• Infrastruktúra – Az adott pozícióhoz, munkához tartozzon egy olyan infrastruktúra, ami kiszolgálja őket mindennel, ami a munkájukhoz szükséges, valamint legyen igényes és modern. Szeressenek bejárni a munkahelyükre. Egyes szakmáknál pedig a home office lehetőségét kifejezetten kedvelik.
• Közösség – Mivel a munkahelyünkön töltjük az időnk nagy részét, ezért – ha még nem is csapat munkát végzünk – fontos, hogy milyen emberekkel vesszük magunkat körbe. Legyen jó hangulat, alakuljanak ki akár barátságok. Ennek erősítésére a csapatépítő rendezvények remek alkalmak, amiket kifejezetten szeretnek az emberek.
• Pénz – Nem véletlenül a sor végére hagytam, ugyanis a legtöbben ezt az utolsók között említik. Az összeg mindenkinél változik, de nem is ez a fontos. Sokan vágynak „fix” fizetésre viszont kiegészítve teljesítmény arányos jövedelmezési elemekkel. Kvázi legyenek motiváltak, hogy a plusz és extra befektetett energia megtérül anyagilag is. Viszont, ha választhatnának egy átlagos fix bérezés és egy korlátlan teljesítmény alapú kifizetés között, a többség az utóbbira hajlik.

Hogyan reagáltatok az igényekre, amelyeket  a tanácsadó-jelöltek korábban megfogalmaztak?

Jó hírekkel tudok szolgálni – mondja Végvári Gábor – ezekre az igényekre mi is figyeltünk, meghallgattuk őket és úgy alakítottuk ki értékesítési állásajánlatainkat, hogy ezen generáció igényeit ki tudjuk elégíteni.

Akik ma tervezik elindítani értékesítési karrierjüket a biztosítási szakmában nagyságrendekkel jobb helyzetben van azokhoz képest, akik egy évtizeddel korábban kezdtek!

– hívja fel a figyelmet Végvári Gábor.

A legtöbb helyen ma már sokkal jobban odafigyelnek az igényekre. Modern informatikai eszközökkel és rendszerekkel dolgozunk, a leendő kollégák támogatásán pedig komoly mentori csapat munkálkodik.

Olyan jelentkezőket várunk, akik úgy érzik van bennük elszántság és tenni akarás, hogy sikereket érjenek el. Úgy vélem, ehhez most a lehetőség is adott!

A Microsoft legfrissebb Work Trend Index 2021 felmérésébe 31 országból több mint 30 000 munkavállalót vontak be.

A felmérésből kiderült, hogy a pandémia olyan új jelenségeket hozott a felszínre, amelyekre a jövő vezetőinek is kiemelt figyelmet kell fordítaniuk, ha szeretnék megtartani munkavállalóikat, vagy ha újakat kívánnak toborozni. Példaként a rugalmas munkavégzés iránti fokozódó igényt említették. Ugyanakkor arra is rámutattak, hogy a munkaadóknak figyelniük kell az otthoni munkavégzés eszközeinek biztosítására is, mert a felmérés szerint ezzel a munkavállalók 42 százaléka elégedetlen.

A kutatás arra is rámutatott, hogy megnőtt a távolság vezetők és beosztottak között. Előbbiek 61 százaléka szerint javult a teljesítményük és jól is érzik magukat az otthoni környezetben, a nem vezető beosztású munkavállalók, elsősorban a nők és a fiatalok viszont komoly kihívásként élik meg az otthoni munkavégzést.

Közölték, a munkavállalók 37 százaléka szerint a munkaadójuk túl sokat vár el tőlük, 45 százalék pedig túlhajszoltnak érzi magát. Európában a globális átlagnál valamivel rosszabb a helyzet: a dolgozók 42 százaléka érzi kimerültnek magát, 46 százalék pedig stressztől szenved.

Az elszigeteltség érzése a felmérés eredményei szerint negatívan hat az innovációra és a termelékenységre. Ugyanis azok a munkavállalók, akik arról számoltak be, hogy elhidegültek a munkatársaiktól, jellemzően attól is vonakodtak, hogy részt vegyenek az ötletelésben, illetve általánosságban az innovációra irányuló munkákban.

A közlemény szerint a kutatás által feltárt trendek vélhetően átalakítják, felpezsdítik a munkaerőpiacot, hiszen az álláskeresőknek már nem kell elköltözniük ahhoz, hogy munkahelyet váltsanak, viszont sokkal könnyebben költözhetnek új lakóhelyre a jelenlegi munkahelyük megtartásával. Emiatt tízből négy munkavállaló komolyan mérlegeli a munkahelyváltás lehetőségét, 46 százalékuk pedig szeretne elköltözni. Az új helyzet azonban nemcsak a munkakeresőnek, hanem a munkaadónak is kedvezhet, hiszen a fizikai távolság kevésbé korlátozza a merítési lehetőséget a munkaerő-toborzásnál – olvasható a Microsoft közleményében.

Többfrontos támadással kell megküzdeniük a nőknek a járványidőszakban, az esélyegyenlőség ügye fontosabb, mint valaha a KPMG Global Female Leaders Outlook 2020 kutatás tanulságai szerint. A kutatást a cég 52 ország 675 női vezetőjének bevonásával végezte el, akiknek 73 százaléka családanya.

A magyar részeredményekből az is kitűnik, hogy a sztereotipizálásból fakadó sérelmek a nemzetközi átlagnál kevésbé foglalkoztatják itt a női vezetőket, ugyanakkor jobban aggódnak a technológia túlburjánzása miatt és többet áldoznának a munkatársak képzésére. Míg a globális aggodalmak sorrendje a klímaváltozás, a nemi esélyegyenlőség és az automatizáció miatti munkahelyvesztés, addig Magyarországon az utóbbi kettő megelőzi a klímakockázatot.

A magyar női vezetők intuitívabbak a világátlaghoz képest a kutatás szerint. Kritikus helyzetben, ha a kimutatások, statisztikák ellentétbe kerülnek saját korábbi tapasztalatukkal, akkor inkább döntenek intuitív módon. Az érvényesüléshez szükséges készségek terén a magyar női felsővezetők a személyes kapcsolati hálózat kiépítését és az erős kommunikációs készségeket fontosabbnak tartották, mint a világátlag.

A globális eredmények szerint a női vezetők jó kommunikációs és szociális készségei döntő fontosságúaknak bizonyultak a válság ideje alatt. A megkérdezettek 59 százaléka szerint a krízis időszakában javult a munkatársaival való személyes kommunikációja.

A távolról való munkavégzés hatása kettős: egyfelől a digitális kommunikációs és kollaborációs eszközök a munkavégzés földrajzi és időkorlátait jótékonyan rombolják, másfelől azonban a magánélet és a munka viszonyában többlet terheket is jelentenek – elsősorban a nők számára. A női vezetők fele a munka és magánélet egyensúlyát tette az első helyre, mint a munkatársi elégedettség legfontosabb kritériumát.

A válaszadók 41 százaléka nem gondolja, hogy a járvány lelassítja az esélyegyenlőség érdekében korábban elindított folyamatokat, ugyanakkor 92 százalékuk szerint még hosszú az út a nemek szerint kiegyenlített menedzsment megvalósulásáig.

A megkérdezettek 58 százaléka bízik saját vállalatának fejlődésében a következő 3 évben, még ha csupán 29 százalékuk hisz is a globális fejlődésben.

A választ adók több mint fele szerint a kilábaláshoz a hosszútávú ügyfélkapcsolatok járulnak hozzá.

Nyitókép: Summary Media / Kocsis Ferenc Árpád