Vidám, fiatal stílus, színes, trendi iroda kellemes zenével a háttérben egy Váci utcai irodaház tetőterében – ez itt a Roar, a Generali hangos oroszlánkölykének új világa. Ez az a „játéktér” ahol Huszár Péter, a cég értékesítési és hálózatfejlesztési vezetője dolgozik, akinek mindennapjaiba most a Biztosító Magazin olvasói is bepillantást nyerhetnek.
Mikor kerültél a Roar csapatába? Mindig is ezt szeretted volna csinálni, vagy voltak más terveid is?
A Roar előtt a Generali Biztosítónál dolgoztam, azelőtt pedig egy bankban voltam tanácsadó, ahol még az egyetemi évek alatt helyezkedtem el. Közgazdász vagyok, így a terv az volt, hogy mindenképp pénzügyi területen szeretnék dolgozni. A pontos részletekről konkrét elképzelésem nem volt, a biztosítási szakma nem szerepelt az első körös terveim között. Pár évvel ezelőtt viszont kaptam egy olyan értékajánlatot a Generalitól, ami nagyon egyedi volt a piacon, megpályáztam – a biztosítónak volt akkoriban egy prémium projektje, amihez csatlakoztam.
A Roar értékesítési és hálózatfejlesztési vezetőjének 2017 januárjában kértek fel. Ekkor kezdtünk hozzá a két ügyvezetővel – Árr Mariannal és Szabolcsi Attilával – hogy felépítsünk egy Y generációs, startup jellegű biztosításközvetítői céget. Őszintén, ekkor a cégnek még neve sem volt, de aláírtam arra a gondolatra, hogy felpezsdítsük a biztosítási szektort.
Melyek voltak a legfontosabb döntések, amiket vezetőként meghoztál vagy meg kell hoznod a Roar életében?
Y generációsként látom és tapasztalom, hogy a korosztályom milyen szervezeti működésben, bevonás mellett tud kiteljesedni egy munkahelyen. A Roar csapatába ízig-vérig megvalósítókat keresünk, akik nem a korlátokon frusztrálódnak, ha kell, újra kitalálják a hogyan-t. Vezetőként ezt a kultúrát és hozzáállást támogatom nap mint nap. Hiszek abban, hogy ha célt adunk a roarereknek (tanácsadó partnereinknek) és támogatjuk őket az elérésében, akkor odaérnek a célszalaghoz. Ez a támogatói attitűd, ami leginkább jellemez. Mindemellett fontosnak tartom a kollégák bevonását. Ez nem döntés kérdése, inkább hozzáállás. A Roar csapattal közösen alakítottuk ki a karrier és képzési rendszert, továbbá minden fajsúlyos döntés előtt vezetői egyeztetéseket tartunk. Olyan céget szeretnénk építeni, ami kifejezetten ránk, az új generációra, és a jövőre van szabva.
Mit lehet tudni a Roar alapértékeiről? Hogyan kommunikáljátok ezt cégen belül és kívül?
A Roar fő küldetése a problémamegoldás. Azt tapasztaljuk, hogy ügyfeleinknek olyan szolgáltatóra van szüksége, aki egy nyelvet beszél velük, nem vész el a folyamatokban, és otthonos a digitális megoldások világában. Alapértékeink ehhez igazodnak. Kiemelt hangsúlyt kap kommunikációnkban a közösségi média, mind külső, mind pedig belső kommunikáció tekintetében. Ügyfeleink és kollégáink életének szerves részévé váltak ezek a felületek, a tapasztalatunk az, hogy leghatékonyabban itt tudjuk elérni a célcsoportunkat.
Sok helyen probléma a munkaerőhiány, nektek mennyire esik nehezetekre alkalmas jelölteket találni?
Míg más cégek küzdenek a munkaerő bevonzással, addig ez nálunk szerencsére nem okoz problémát. Ez egyrészt köszönhető annak a munkáltatói márkának, amit az elmúlt egy évben építettünk fel. Egyfajta paradigmaváltást vittünk véghez a biztosítási szakmában azzal, hogy hozzá mertünk nyúlni olyan dolgokhoz, amikhez más cégek (még) nem. Nem olyan régen a Generali 25 regionális értékesítési igazgatója ült itt az irodában, és ismerte meg a „Roar modellt”. Erőfeszítéseinket már a kommunikációs szakma is visszaigazolta, tavasszal elnyertük a Magyar PR Szövetség Employer Branding Award díját – KKV kategóriában arany minősítést kaptunk, továbbá a szakmai zsűri nekünk ítélte a kategóriák feletti fődíjat is.
Fontos látni, hogy az Y és a Z generációnak mintaadásra van szüksége, mentorokra, akik irányt mutatnak számukra. A coaching stílusú vezetés – a többi ismert vezetési stílus mellett – az utóbbi időben lett népszerű, mi ezt támogatjuk. Itt a cégnél mindenkinek a névjegyén az van, hogy roarer, egyenrangú partnerek vagyunk, nem korlátoz minket szervezeti hierarchia, mindenkinek adott az esély, hogy vezetővé váljon.
Az Y és a Z generációnak mintaadásra, mentorokra van szükségük, akik irányt mutatnak számukra
– magyarázza Huszár Péter.
Hol toboroztok munkatársakat a céghez? Hogyan éritek el a leendő kollégákat?
Ezen a téren is újítók vagyunk, szívesen próbálunk ki új felületeket, eszközöket. Kiemelt helyen szerepelnek a közösségi média felületek, a kollégák nagy része a Facebook vagy az Instagram segítségével talált ránk. Az érdeklődő látja, hogy a cégnél hogyan dolgozunk, megtetszik neki a munkastílus, a kultúra és jelentkezik. Nemrég indítottuk el a Roar Employee Advocacy Programunkat, ami egy merőben új HR stratégiai megközelítés. A program során kollégáinkat segítjük és támogatjuk abban, hogy influencerként működjenek a saját social csatornáikon, szabad kezet adva számukra a márkaépítés kapcsán.
A mai világban, ahol a fiatalok már kevésbé hisznek a márkáknak, sokkal inkább személyeknek, ez a fajta munkáltatói márkaépítés és toborzás véleményünk szerint hatékonyabb, mint a hagyományos HR eszközök.
Ha két vagy több azonos képességű jelölt jelentkezik, mi lesz az, ami eldönti, hogy ki kapja meg az adott pozíciót?
Nem feltétlenül a képesség számít, hanem az, hogy a jelölt motivált legyen. Gyakorlatilag az attitűdöt keressük a pályázókban, hogy az illető tudjon azonosulni a vállalati kultúránkkal, a szemléletünkkel, a Roar értékrendszerével – fiatalabbaknál ez sima ügy.
A képesítés nem annyira lényeges, inkább az attitűdöt keressük a pályázókban.
– magyarázza Huszár Péter.
Hogyan segítitek az új kollégák beilleszkedését a céges környezetbe? Hogyan lehet valakiből sikeres Roarer?
Az első lépés egy onaboarding folyamat, ahol személyiségfejlesztés mellett motiváció és a szakmai témák állnak a fókuszban. Induláskor minden roarernek adunk egy tabletet, és 250 potenciális ügyfelet, amivel meg lehet alapozni a biztosítási tanácsadói karriert. Ez jó hír azoknak, akik nem kedvelik a hideghívásokat. Minden új kolléga kap még egy profi mentort is, aki segít a betanulásban. Ezt követően pedig folyamatosan szervezünk szakmai és értékesítési tréningeket, e-learning és game learning formában, valamint személyes oktatásokat is.
A Roar-nál három lehetséges karrier utat kínálunk. A kezdés után fél év – egy év alatt el lehet jutni egy top tanácsadó szintre. A kolléga ezután eldöntheti, hogy marad tanácsadó, de dolgozhat tovább mentorként is. Segítheti az új kollégáknak a beilleszkedését, a szakmai előmenetelüket. A harmadik út pedig, hogy valaki vezető lesz és felépíti a saját csapatát maga körül.
Mennyire jön be neked személyesen a „Roar feeling”? Harmóniában van-e a cég és a saját értékrendszered?
Abszolút összhangban van. A mottóm, hogy „egy jó üzlet bárhol utolérhet”, én személy szerint eddig is így dolgoztam. Úgy vélem, hogy a nagy üzletek nem az irodában ülve és hideg hívások során születnek, hanem úgy, hogy ha valaki közösségi életet él. Jelen van olyan eseményeken, ahol azok a potenciális ügyfelek is ott vannak, akik a célcsoportot jelentik. A legjobb ügyfeleimmel konferenciákon, fesztiválokon, borkóstolókon, vagy épp golfozás közben találkoztam. A Roar ezt a szemléletet támogatja, nem hiába tűztük zászlónkra a ’Dolgozz szabadon’ szlogent.
A Roar-nál mindenki szabadon dolgozhat, azaz a tanácsadó dönti el, hogy mikor és hol végzi a munkáját, valamint milyen ügyfelekkel kíván együttműködni.
– zárja gondolatait Huszár Péter.
Ha szeretnéd jobban megismerni a Roar-t, látogass el a weboldalukra, vagy kövesd őket Instagram és Facebook felületeiken.
Tetszett a cikk? Ne felejtsétek el megosztani! Köszönjük!
KÉRJÜK, HOGY TÁMOGASD A MUNKÁNKAT!
A Biztosító Magazin küldetése, hogy elősegítse Magyarországon a biztosítási tudatosság növekedését, valamint, hogy platformot teremtsen a szakmában dolgozó kollégák személyes márkájának építésére.
Ha neked, is fontosak ezek az értékek, akkor kérjük, hogy támogass minket! Kis összegnek is örülünk és hálásak vagyunk érte.
